管理者思考力的四種重要思維
身為管理者，并非僅僅依賴強大的執(zhí)行力和業(yè)務能力，其思考力尤為關鍵，尤其是隨著管理層級的提升，思考力的重要性愈發(fā)凸顯。對于管理者而言，具備以下四種思維是成功的關鍵。
第一種思維：目標導向思維
作為管理者，需要帶領團隊完成既定的目標任務。不了解團隊目標，無法以目標為中心，就會抓不住重點，導致任務無法完成，團隊成員的斗志也會分散和消弱，領導力自然不強。除此之外，管理者還需要針對團隊特點，制定諸多分階段的子目標和不同層面的輔目標，這對完成總目標至關重要。提升目標導向思維，需要學會先問為什么，再問怎么做，形成目標和手段的思維邏輯。
第二種思維：換位思考
任何組織都是由不同的個體組成，要想讓這些個體發(fā)揮出強大而一致的力量，就必須理解他人，通過滿足組織利益帶來個人利益的滿足。在這種情況下，如果管理者不學會換位思考，怎能理解個人利益，又怎能讓個人利益服從團隊利益？在現(xiàn)代企業(yè)中，完全依靠權力和行政思維來領導員工的時代已經(jīng)過去。管理問題的復雜性和個體思維的靈活性都需要領導者學會換位思考。經(jīng)常問自己：“如果我是他，這件事我會怎么看？”是修煉這種思維的方式。
第三種思維：內省思維（反思）
內省思維是領導力修煉中最關鍵也是最難的一種思考力。由于團隊成員的不斷變化、團隊面臨的問題也在不斷更新，每個人每天都會受到各種環(huán)境因素的影響，因此不可能有一種固定的管理模式和解決問題的方法可以一勞永逸。只有不斷反省，才能不斷調整管理方式，適應環(huán)境的變化。在重大事件或問題解決之后，多問自己為什么會成功或失敗，有哪些外界環(huán)境因素影響了這次事件，是否因為自己的能力而成功或失敗，能從中得到什么教訓和思考，是內省思維的修煉方式。
第四種思維：戰(zhàn)略性思維
戰(zhàn)略性思維也叫前瞻性思維，即你能看到多遠的未來的能力。不同的領導層級看到的未來長遠是不同的。如果你想提高領導力，提升自己的領導層級，戰(zhàn)略性思維也非常關鍵。除了看遠，戰(zhàn)略性思維還需要看整體和全局，也就是要會籌劃。眼界高、起點高的領導者，做事的結果也更有質量。多看書籍、多出去走走、鍛煉自己的視野、提高自己的眼界，是修煉戰(zhàn)略性思維的方式。
除了上述四種思維，管理者還需要具備換位思考的升級版——以人度人。人的本性是自私的，但作為領導者，必須克制這種自私本能，多為他人著想，從而通過組織利益的滿足來帶動個人利益的滿足。領導者還應定期反思自身，問自己是否過于自我膨脹、是否得過且過、是否軟弱無力、是否輕重緩急不分等問題。在關鍵事件發(fā)生后，更要深入分析原因，總結經(jīng)驗教訓，以便未來做得更好。清晰的目標導向和有效的手段運用也是成功的關鍵。大多數(shù)人在做事時往往漫無目標，但成功的領導者必須明確目標，并制定出實現(xiàn)目標的具體原則、方法和策略。問世間，婚姻的緣起與意義何在？
我采訪了眾多的婚戀中人，詢問他們?yōu)楹尾饺牖橐龅牡钐谩Ｋ玫降拇鸢杆坪醵贾赶蛄艘粋€共同的答案——為了婚姻而婚姻。
在人際交往的會談中，我經(jīng)常聽到人們這樣闡述他們的觀點：結為連理，不是單純因為情之所至，而更多是種對于人生責任和共同發(fā)展的考慮。而對于尚未踏入婚姻的人們，當被問及為何要結婚時，他們的回答往往也是圍繞著一種對于未來生活的規(guī)劃與期待。
若要明了婚姻的真諦，或許我們可以從行動學習會議中的一句有意義提問開始——我們的目標是否清晰？這似乎與婚姻的初衷有著異曲同工之妙。很多時候，人們在忙碌中忘記了最初的初衷，而人性的使然也使得我們容易在生活的洪流中迷失方向。為了保持婚姻的穩(wěn)健前行，需要有一個專門的“facilitator”來時常提醒我們。
我堅信，擁有前瞻思維的人是極其了不起的。他們能夠規(guī)劃未來，而不僅僅是滿足于現(xiàn)狀。對于班組長、小主管來說，他們的目光更多聚焦在眼前的事物；而對于部門領導、高層和企業(yè)家而言，他們的視線則延伸得更遠。他們不僅思考現(xiàn)在，更考慮未來，甚至為未來做好充足的準備。
我個人認為，完美的生活應該是將80%的時間投入到現(xiàn)在，享受當下的每一刻。而剩下的10%用于回顧過去，從中學習和成長；還有10%則用于規(guī)劃和設想未來。雖然我們無法準確預測未來，但我們可以為可能發(fā)生的變化做好準備。領導者并不是因為能夠預測未來而領先，而是因為他們不斷地為未來做好準備。
談及戰(zhàn)略思維，主要包含大局觀和前瞻性。在企業(yè)制定和實施戰(zhàn)略時，所采用的思維方式和方法就是企業(yè)戰(zhàn)略思維模式。不同的企業(yè)會有不同的戰(zhàn)略思維模式，如競爭思維、創(chuàng)新思維、合作思維、戰(zhàn)略聯(lián)盟思維以及戰(zhàn)略轉型思維等。每一種思維模式都有其獨特的優(yōu)勢和適用場景。
那么，對于各大企業(yè)的管理理念又包含哪些內容呢？首先就是人文精神，促進人與組織的共同成長被視為重要的一環(huán)。接著是尊重員工、滿足員工需求的人性思考。關心員工生活、交流情感的人生關懷也同樣不可或缺。而人員激勵和人才開發(fā)則是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉。
在今天的知識密集型企業(yè)和快速變化的商業(yè)環(huán)境中，知識管理變得越來越重要。知識管理不僅僅是將知識轉化為附加的價值，更是一種以知識為中心的實踐活動。它涉及將適當?shù)闹R在適當?shù)臅r候引入到合適的地方并使其發(fā)揮作用。按照知識管理的理念，研究智力資本比關注當前季報更有長遠價值。因為智力資本是公司根基的研宄，是支撐公司實體的隱性動態(tài)因素。
知識管理涉及多個方面，如人力資本、結構資本、顧客資本、組織資本、程序資本和創(chuàng)新資本等。每一種資本形式都有其獨特的價值和作用，共同構成了企業(yè)的核心競爭力。而提升組織創(chuàng)造力的方式則是知識管理的核心所在。只有不斷激發(fā)組織的創(chuàng)造力，才能實現(xiàn)真正的創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。
一、激發(fā)員工潛能的全方位解讀
能力是多個方面的綜合體現(xiàn)，包括基礎教育、職業(yè)培訓、實踐經(jīng)驗和內在動力等。基礎教育是塑造未來行為和態(tài)度的基礎，為個體發(fā)展奠定了基石。職業(yè)培訓使個人適應工作環(huán)境，掌握設備操作和了解后勤狀況。而實踐經(jīng)驗是能力的重要方面，雖然有時會被視為障礙，但深思熟慮的保守其實是美德。即使在財務方面的謹慎或對公司價值的尊重被誤解為保守，它們并不阻礙成功。有經(jīng)驗的人比沒有經(jīng)驗的人更少犯錯誤。
內在動力是能力的核心組成部分。即使員工擁有技術和經(jīng)驗，如果缺乏內在動力，也很難有所成就。在激發(fā)員工的研究中，盡管金錢是激勵因素之一，但有趣的是，員工們更重視有趣的工作、默契的團隊、美好的前景和有效的職業(yè)培訓。事實上，沒有人能完全激發(fā)別人的動力，雇主能做的就是保持積極的氛圍，讓員工自我激發(fā)。
二、內隱知識的分享與創(chuàng)新
知識可分為外顯知識、內隱知識和新知識，這是現(xiàn)代知識管理的核心發(fā)現(xiàn)之一。外顯知識容易理解，可以直接應用。內隱知識是無法書面化或僅用言語解釋的知識，它包含了個人的信息和技能，難以傳授給他人。傳遞內隱知識面臨諸多困難，如老員工不愿分享、缺乏分享體系、時間不足或環(huán)境多變等。
為了解決這個問題，野中郁次郎和竹內弘高深入研究并在多個國際組織內提出了知識創(chuàng)新螺旋理論。他們通過社會化、外部化、組合和內部化四個階段來分享內隱知識。超過80%的信息都是內隱的，因此挖掘和傳播組織的所有內隱知識是一個巨大的挑戰(zhàn)。還有第三類知識——新知識，這是知識管理中*挑戰(zhàn)性的部分，需要深入理解現(xiàn)代組織的動態(tài)環(huán)境。
三、成功知識管理模式的探索
在激烈的市場競爭中，組織依賴智力資本獲取持續(xù)財富和發(fā)展。在全球經(jīng)濟一體化的背景下，傳統(tǒng)生產(chǎn)要素如廉價勞動力和資本不再是創(chuàng)造財富的主要源泉。許多組織仍未能認識到這一點。他們傾向于直線思維，認為只要業(yè)務順暢，增長就會持續(xù)。
明確目標是構建知識管理結構的關鍵。知識管理總是與高層管理者息息相關。新的管理方法可以從組織基層開始，但如果沒有董事會和首席執(zhí)行官的支持，新方法很難成功實施。成功的知識管理模式需要全面理解現(xiàn)代組織的動態(tài)環(huán)境，并結合組織的實際需求進行改進和創(chuàng)新。
轉載：http://m.santuchuan.cn/zixun_detail/178149.html