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人力資源管理措施培訓(xùn)

課程背景：
您有過這樣的苦惱嗎：人是最難管理的資產(chǎn)！人才斷層、能人管理困難、員工心情浮躁、眾口難調(diào)、不團(tuán)結(jié)、市場(chǎng)的變化和公司的策略調(diào)整也在考驗(yàn)著團(tuán)隊(duì)……
透過現(xiàn)象看本質(zhì)，這些現(xiàn)象非常普遍。但是，這些現(xiàn)象是怎么造成的？如何避免這些現(xiàn)象？這些現(xiàn)象如果已經(jīng)出現(xiàn)了怎么辦？并且：誰應(yīng)該對(duì)此負(fù)責(zé)？這些問題是如此重要，但似乎沒有人對(duì)此承擔(dān)責(zé)任。業(yè)務(wù)部門認(rèn)為是人力資源的責(zé)任，人力資源認(rèn)為是公司領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理的責(zé)任。

課程收益：
● 了解人力資源理論發(fā)展史，并理解現(xiàn)行人力資源管理措施的理論支撐。
● 明了自己是其所負(fù)責(zé)單位的人力資源第一負(fù)責(zé)人，在對(duì)部門人員進(jìn)行“選、用、育、留”時(shí)能與人力資源部門進(jìn)行高效合作。
● 在面試中會(huì)有意識(shí)運(yùn)用“STAR”提問法對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力進(jìn)行行為層面的考量；
● 掌握面向下屬引導(dǎo)態(tài)度、傳播知識(shí)、訓(xùn)練技能各類別的輔導(dǎo)技巧。
● 在面對(duì)不同類型下屬時(shí)，能夠針對(duì)性應(yīng)用授權(quán)、參與、督導(dǎo)等模式與具體方法。
● 了解績(jī)效評(píng)估四步驟及各自需要注意的細(xì)節(jié)。
● 掌握留人的各種手段尤其是當(dāng)?shù)昧蹖?ldquo;突然”提出辭職的合理應(yīng)對(duì)。
● 了解辭退員工的注意事項(xiàng)和具體話術(shù)。

課程對(duì)象：人力資源以外的其他職能線的中層管理者

課程大綱
引言：
討論：呂布是合格的管理者嗎？
1、非人力資源管理者理念與行動(dòng)
2、非人力資源經(jīng)理的人力資源角色
3、如何與人力資源部門配合

第一講：知——人力資源理論發(fā)展概述
一、早期人性假設(shè)
1、我天朝人之初
1）孟子：性本善
2）荀子：性本惡
3）告子：性本無善無惡
2、西方
——亞當(dāng)斯密：經(jīng)濟(jì)人（理性人、利己的人）
二、人事管理先驅(qū)
1、人事管理之父歐文：實(shí)干的空想家、慈善的資本家
2、科學(xué)管理之父泰勒：科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化
三、近現(xiàn)代理論
1、馬斯洛：需求層次理論
2、麥格雷戈：XY理論
3、赫茲伯格：雙因素理論（保健和激勵(lì)）
4、權(quán)變理論——水無常形
三、當(dāng)代理論
1、**：“人力資源”、MBO
2、*圣吉：《第*》、學(xué)習(xí)型組織
3、人本主義
1）成人學(xué)習(xí)原理
2）教練技術(shù)
3）建構(gòu)主義
4）共情
5）阿米巴
6）創(chuàng)客
7）大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新
4、常見人力資源工作內(nèi)容
思考：誰是最重要的人力資源管理者？
——非人力資源經(jīng)理的人力資源職責(zé)

第二講：選——招聘甄選
一、招聘方法概述
——招募、篩選、錄用、評(píng)估
思考：業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)在招聘哪些環(huán)節(jié)起主導(dǎo)作用？
1）提出招聘需求
2）確定所需的能力
3）評(píng)估候選人
4）做聘用決定
思考：業(yè)務(wù)經(jīng)理在招聘哪些環(huán)節(jié)起輔助作用？
1）儲(chǔ)備人才信息——人脈圈子
2）筆試——提供專業(yè)筆試題
3）向候選人傳達(dá)信息——形象禮儀禮貌
二、心理效應(yīng)及可能導(dǎo)致的誤區(qū)
1、刻板效應(yīng)——>誤區(qū)一思維定式
2、似我效應(yīng)——>誤區(qū)二同質(zhì)化嚴(yán)重/俄羅斯套娃現(xiàn)象
3、暈輪效應(yīng)——>誤區(qū)三以點(diǎn)代面法/尋找超人
三、業(yè)務(wù)經(jīng)理一定要掌握的最重要的篩選方法——面試
1、準(zhǔn)備
1）常規(guī)準(zhǔn)備
2）最重要的準(zhǔn)備：心中有準(zhǔn)繩
a崗位說明書
b重要能力
3）樣本：客戶經(jīng)理的崗位說明書（可由客戶單位提供，崗位可換）
研討和練習(xí)：哪些屬于必備條件（Must）？哪些屬于優(yōu)選條件（Want）？還需要補(bǔ)充哪些條件？
2、過程：面試有流程
——面試流程
a對(duì)求職者表示歡迎
b簡(jiǎn)單介紹公司和職位情況
c了解求職者相關(guān)信息
d通過提問、聆聽來評(píng)估求職者的相關(guān)核心才能
e提供公司有關(guān)資料/結(jié)束面試
思考：業(yè)務(wù)經(jīng)理的重點(diǎn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)？
3、現(xiàn)場(chǎng)：?jiǎn)栐捰刑茁?br /> ——面試中的提問種類的定義
a行為性問題
b理論性問題
c引導(dǎo)性問題
練習(xí)：區(qū)分三種問題
研討和模擬演練：三類問題各自的效用
2）行為性問題的結(jié)構(gòu)化：STAR
a定義：以問題追蹤為主的面談技巧
b要素：情景、任務(wù)/目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果
c適用范圍：考察該崗位的核心才能
d開啟話術(shù)
練習(xí)：針對(duì)這些才能（可提前與客戶溝通）如何問出行為性問題
測(cè)試：這些回答哪些是完整的行為事例？哪些是假行為事例？哪些欠缺某項(xiàng)要素？
現(xiàn)場(chǎng)模擬演練：招聘崗位和簡(jiǎn)歷可提前與客戶單位溝通
評(píng)分維度：面試者的禮儀禮貌；面試流程的把握；提問技巧的應(yīng)用（尤其是STAR技巧）
點(diǎn)評(píng)及提醒常見問題：情境假設(shè)、沒有追問、引導(dǎo)說法
4、其他：細(xì)節(jié)須注意
1）不要將自己的想法強(qiáng)加于人
2）不要對(duì)應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見
3）控制好面試時(shí)間
4）薪酬可問不可定
5）不當(dāng)場(chǎng)拍板
四、延伸：專業(yè)可提升
1、崗位說明書參與修訂
2、專業(yè)線試題主導(dǎo)設(shè)計(jì)
3、工作情境主導(dǎo)設(shè)計(jì)
4、公文筐配合設(shè)計(jì)

第三講：育——授人以漁
一、員工培訓(xùn)概述
1、管理者的天職：輔導(dǎo)下屬成長(zhǎng)
2、輔導(dǎo)的三個(gè)方面與管理者的職責(zé)
1）「情感目標(biāo)」Affective——>引導(dǎo)態(tài)度
2）「認(rèn)知目標(biāo)」Cognitive——>傳播知識(shí)
3）「精神性運(yùn)動(dòng)目標(biāo)」Psychomotor——>訓(xùn)練技能
3、新時(shí)代員工輔導(dǎo)面臨的挑戰(zhàn)：
1）信息不對(duì)稱優(yōu)勢(shì)逆轉(zhuǎn)：年長(zhǎng)者未必占優(yōu)勢(shì)
過時(shí)的老話：我吃過的鹽比你吃的飯還多，走過的橋比你走過的路還長(zhǎng)
2）新生代更有主見更自信：不愿意被說教；不愿意被改變
4、成人學(xué)習(xí)理論和SRF模式
二、態(tài)度類培訓(xùn)
1、態(tài)度類培訓(xùn)技法
1）刺激認(rèn)知
2）關(guān)聯(lián)感受
3）植入觀點(diǎn)
4）強(qiáng)化認(rèn)同
案例練習(xí)：以熱播劇《都挺好》中女主角忠誠(chéng)于上司蒙總為例
2、態(tài)度類培訓(xùn)心法
——以身作則（言傳不如身教）
游戲：請(qǐng)嚴(yán)格按我說的做
三、傳統(tǒng)知識(shí)類培訓(xùn)（管理者對(duì)員工具備優(yōu)勢(shì)）
游戲體驗(yàn)：暗碼的教習(xí)
1、知識(shí)類培訓(xùn)常見步驟
1）激活舊知
2）關(guān)聯(lián)新知
3）輔助理解
4）強(qiáng)化記憶
演練：現(xiàn)場(chǎng)教會(huì)巧算方法
2、傳統(tǒng)知識(shí)類培訓(xùn)心法
1）“嫁接”而非“澆灌”
2）“建構(gòu)”而非“空杯”
四、蘇格拉底式知識(shí)類培訓(xùn)（管理者不具備優(yōu)勢(shì)）
案例：蘇格拉底：我雖無知，卻能幫助別人獲得知識(shí)，好象我的母親是一個(gè)助產(chǎn)婆一樣，雖年老不能生育，但能接生，能夠幫助新的生命誕生
1、知識(shí)類培訓(xùn)常見步驟
1）提出要求
2）扮演學(xué)生
3）教學(xué)相長(zhǎng)
2、蘇格拉底式知識(shí)類培訓(xùn)心法
——真正的智慧是自我生發(fā)出來的
五、傳統(tǒng)技能類培訓(xùn)（管理者對(duì)員工具備優(yōu)勢(shì)）
看漫畫找問題：狗主人輔導(dǎo)小狗有哪些不足？
1、技能類培訓(xùn)常見步驟（全版）
1）準(zhǔn)備（Tea）
a創(chuàng)造輕松氣氛
b說明輔導(dǎo)的目的
c確認(rèn)下屬現(xiàn)狀
2）傳授（Teach）
a詳細(xì)說明步驟
b分解示范要點(diǎn)
c全套連貫示范
3）練習(xí)（Try）
a下屬?gòu)?fù)述要點(diǎn)
b分步邊做邊說
c全套連貫練習(xí)
4）驗(yàn)證（Test）
a指定答疑師傅
b一周遞減反饋（趁熱打鐵）
c 21天期末確認(rèn)
2、技能類培訓(xùn)常見步驟（簡(jiǎn)版）
1）說給他聽（講解陳訴）
2）做給他看（展示示范）
3）讓他做做看（練習(xí)演練）
4）點(diǎn)評(píng)反饋
演練：模仿新聞視頻中連長(zhǎng)訓(xùn)練新兵投手榴彈拆解技能培訓(xùn)步驟（可換成客戶公司技能）
3、傳統(tǒng)技能類培訓(xùn)心法
1）艾賓浩斯遺忘曲線
2）“學(xué)而時(shí)習(xí)之，不亦說乎”
3）技能是“練”會(huì)的而非“學(xué)”會(huì)的
六、教練式技能類培訓(xùn)（管理者不具備優(yōu)勢(shì)）
1、領(lǐng)導(dǎo)能干也先問
示例：元芳，你怎么看？
1）提問框架1:6W2H
2）提問框架2：硬幣的正反兩面：促進(jìn)和利用；預(yù)防和應(yīng)急
3）提問框架3：實(shí)施路徑、任務(wù)結(jié)構(gòu)、匹配資源
2、GROW教練模型
1）Goal： 聚焦目標(biāo)
2）Reality：評(píng)估現(xiàn)狀
3）Options：探索行動(dòng)方案
4）Will 強(qiáng)化意愿
3、教練式技能類培訓(xùn)心法
1）智慧是生發(fā)出來的
2）“懶”主管出能干下屬
七、其他員工培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容
案例討論：下屬因缺乏工作規(guī)劃屢犯錯(cuò)誤如何輔導(dǎo)？下屬采取行動(dòng)時(shí)知易行難如何破？
1、回顧總結(jié)前面學(xué)習(xí)內(nèi)容
2、培育下屬三途徑及721比例
1）OFF-JT（工作外集中訓(xùn)練）
2）SDP（自我啟發(fā)）
3）OJT（工作現(xiàn)場(chǎng)之訓(xùn)練）
3、四種以用代教手段
1）經(jīng)驗(yàn)萃取
2）職務(wù)代理
3）擴(kuò)大工作內(nèi)容
4）梯隊(duì)建設(shè)

第四講：用——使眾人行
一、員工施用概述
1、員工類型：人皆可用
1）有能力，有意愿并自信
2）有能力，沒意愿
3）沒能力，有意愿或自信
4）沒能力，沒意愿并不安
2、保羅·赫塞情景領(lǐng)導(dǎo)模型：人皆可用
1）低指導(dǎo)低支持
2）低指導(dǎo)高支持
3）高指導(dǎo)高支持
4）高指導(dǎo)低支持
二、類型一員工施用：低指導(dǎo)低支持（授權(quán)）
故事：司馬懿如何料定諸葛亮的死亡
案例研討：新挑戰(zhàn)授權(quán)下屬去完成
1、授權(quán)六步驟
1）表達(dá)信任
2）說明目標(biāo)
3）給予權(quán)限
4）征詢構(gòu)想
5）提供協(xié)助
6）監(jiān)督查核
2、授權(quán)一定要做到的三大要點(diǎn)
1）征詢意見，準(zhǔn)予嘗試
2）過程監(jiān)控，及時(shí)糾偏
3）事后總結(jié)，承擔(dān)責(zé)任
三、類型二員工施用：低指導(dǎo)高支持（激勵(lì)）
1、榜樣激勵(lì)
1）行勝于言，言行一致
2）以身作則，榜樣激勵(lì)
游戲：請(qǐng)嚴(yán)格按老師說的做
2、目標(biāo)激勵(lì)
1）引導(dǎo)式發(fā)布目標(biāo)
游戲：猜?lián)淇?br /> 2）激發(fā)意愿，上下同欲——BAF（那又怎樣？）
視頻案例：帕爾哈提選導(dǎo)師
3、欣賞激勵(lì)
1）人性最深層的需求就是渴望別人贊賞
2）主管就應(yīng)該是下屬天然的啦啦隊(duì)
3）欣賞話術(shù)：BIA（關(guān)注過程和努力）
三、類型三員工施用：高指導(dǎo)低支持（培訓(xùn)）（詳見第二講）
四、類型四及所有員工施用：高指導(dǎo)高支持（績(jī)效管理）
1、績(jī)效評(píng)估方法概述
1）最重要的績(jī)效管理工具之一：BSC
2）績(jī)效管理的好處：對(duì)員工；對(duì)管理者；對(duì)公司
3）績(jī)效管理中非HR經(jīng)理角色分工
4）績(jī)效管理模型和四個(gè)步驟
a績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃
b績(jī)效實(shí)施與管理
c績(jī)效考核
d績(jī)效反饋面談
2、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置
互動(dòng)游戲：猜猜面積有多大？
1）錨定效應(yīng)——>取法乎上——>慈不掌兵——>定目標(biāo)狠一點(diǎn)
案例：底特律教父，凱迪拉克、林肯的創(chuàng)始人亨利利蘭；喬布斯；馬云；劉強(qiáng)東
案例：紡織女工的定額
2）Smart原則
案例：部門目標(biāo)如何下達(dá)給下屬？
3）共同參與制定、溝通確認(rèn)
3、績(jī)效實(shí)施過程督導(dǎo)
游戲：抓“三兒”
案例：兒玉泰介的秘訣
1）于事：以終為始，緊盯階段性目標(biāo)
2）于人：嗑瓜子效應(yīng)——>及時(shí)反饋、“火爐”原則
4、績(jī)效考核
1）謹(jǐn)防近因效應(yīng)——>功夫在平時(shí)
2）謹(jǐn)防暈輪效應(yīng)——>全面周到
5、績(jī)效面談反饋
1）面談員工業(yè)績(jī)良好，但可能存在你想不到不滿（甚至心生去意） <業(yè)績(jī)優(yōu)秀但另有想法的員工面談（錯(cuò)誤）.wmv>
a營(yíng)造寬松的氛圍
b贊揚(yáng)和鼓勵(lì)
c詢問和傾聽
d坦誠(chéng)相見、共謀未來
2）面談員工存在問題尚不自覺
a直面問題、及時(shí)指出
b引導(dǎo)員工“自我評(píng)估”
c討論“績(jī)效”和“行為”而非“個(gè)性”
d 使用積極而非消極的詞匯
3）面談員工績(jī)效差，歸因于外
a設(shè)立討論框架，不要卷入無關(guān)話題
b關(guān)注事實(shí)，避免模糊而概括的言論和判斷
c達(dá)成改進(jìn)協(xié)議，確定需要采取的行動(dòng)
d認(rèn)同符合SMART原則的目標(biāo)，提供必要的資源，監(jiān)督并及時(shí)反饋
4）績(jī)效面談注意要點(diǎn)

第五講：留——和諧共贏
一、事業(yè)留人
二、成長(zhǎng)留人
1、長(zhǎng)周期、分階段培訓(xùn)
案例：寶潔公司培訓(xùn)體系
2、職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升通道
三、情感留人
1、待人如己——>待人所欲
2、疏通上往下溝通渠道
1）走動(dòng)式管理
案例：杰克韋爾奇的“goodjob”
2）設(shè)在員工間的辦公座位
3）辦公室門大開
3、職場(chǎng)溝通之術(shù)：激勵(lì)人心
問卷測(cè)試：溝通響應(yīng)風(fēng)格類型
1）溝通響應(yīng)風(fēng)格類型特點(diǎn)介紹：批判型、建議型、探索型、體恤型
故事：老婆背了黑鍋向你抱怨，你如何回應(yīng)
2）提倡：體恤探索優(yōu)先——先解決心情，再解決事情
3）具體方法
a先肯定后指正
b三明治原則
c變“但是”為“并且”
四、金錢留人
1、錢不是萬能的
2、錢永遠(yuǎn)是有限的——>好鋼用在刀刃上
3、與要走愛將的談話藝術(shù)
案例研討：事到臨頭——下屬提出辭呈
——挽留五步驟：原則上同意、掌握去向、爭(zhēng)取咨詢的角色、迂回制勝、祝你幸福

第六講：開——好合好散
一、哪些員工需開掉
1、不合適者
2、恐怖分子
3、落伍者
二、解聘員工的六個(gè)窗口
1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書已簽，勞動(dòng)合同生效前
2、試用期證明不符合條件
3、違紀(jì)解聘
4、協(xié)商解除
5、考核不勝任，經(jīng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后仍不勝任
6、合同到期
三、“請(qǐng)員工走路”七要點(diǎn)
案例研討：最后的談話
1、要有完整的工作表現(xiàn)記錄，陳述事實(shí)明確
2、要有事先預(yù)警與糾正措施
3、要快刀斬亂麻，態(tài)度委婉但立場(chǎng)堅(jiān)決
4、要維持下屬的自尊
5、要以自動(dòng)辭職之名，行解雇之實(shí)
6、要符合政府相關(guān)法令，防范可能的后遺癥
7、要取得上司的支持，會(huì)同人事經(jīng)理一起作業(yè)

人力資源管理措施培訓(xùn)