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HR業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)

【培訓(xùn)對(duì)象】
HR 管理者

【培訓(xùn)收益】
一、人力資源管理與業(yè)務(wù)發(fā)展關(guān)系
1. 管理的底層邏輯
小組討論：人的欲望
2. 人力資源的基本特征
3.人力資源管理的本質(zhì)
小組討論：人力資源管理在公司的演變
4. 人力資源管理的發(fā)展

二、人力資源管理者的角色
1. 人力資源管理的困境
2. 人力資源管理者的四大基本角色

三、招聘與甄選中用人部門(mén)的工作
討論：誰(shuí)為選人負(fù)責(zé)？
1. 講清需求是基礎(chǔ)
1.1 種子理論
1.2 招聘三問(wèn)
1.3 崗位勝任力模型
2. 找到人才
討論：我們?yōu)槭裁凑胁坏饺耍?br /> 2.1 高手不在大市場(chǎng)
2.2 從被動(dòng)招聘到主動(dòng)出擊
2.3 鍛造穩(wěn)健的人力資源供給
2.4 后疫情時(shí)代的招聘機(jī)遇
3.選出人才
3.1面試的風(fēng)險(xiǎn)客觀存在
3.2面試中常見(jiàn)技術(shù)誤區(qū)
3.3三個(gè)結(jié)構(gòu)化降低偏差
3.4面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)維度
3.5培養(yǎng)面試官面試能力
情景演練：模擬面試
3.6用系統(tǒng)提升招聘精度
4. 規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)
4.1 面試過(guò)程不違法
4.2 入職程序須嚴(yán)謹(jǐn)
4.3試用結(jié)論快決定
4.4 試用解除莫任性
案例分析：違法解除

四、員工培養(yǎng)
討論：知識(shí)的詛咒
1.員工培訓(xùn)的內(nèi)涵價(jià)值
1.1 員工培訓(xùn)的價(jià)值
1.2 員工培訓(xùn)的內(nèi)涵和作用機(jī)理
1.3 員工培訓(xùn)的三大原則
1.4 培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)
1.5 做好培訓(xùn)的五大技能
2. 分類培養(yǎng)
2.1 短線培育勝任力
2.1.1 勝任力模型的構(gòu)建
小組演練：常用崗位勝任力模型
2.1.2 勝任特征等級(jí)的計(jì)算和分析
2.1.2 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用
2.2 長(zhǎng)線規(guī)劃職業(yè)生涯
2.2.1 職業(yè)生涯規(guī)劃的價(jià)值
2.2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃的原則
2.2.3職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施技術(shù)和流程
2.2.3 職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)的鏈接
管理工具：IDP
3.促進(jìn)培訓(xùn)成功轉(zhuǎn)化
3.1 關(guān)鍵人員的關(guān)鍵作用
3.2 管理者對(duì)培訓(xùn)支持的表征
3.3 精準(zhǔn)的需求分析
3.4 混合式學(xué)習(xí)培養(yǎng)高潛員工
3.4.1 升級(jí)721模型
3.4.2 混合式學(xué)習(xí)
4.培訓(xùn)管理跟得上
4.1 培訓(xùn)有風(fēng)險(xiǎn)
4.2培訓(xùn)協(xié)議的簽訂時(shí)機(jī)
4.3 培訓(xùn)協(xié)議約定須明確
4.4 協(xié)議簽訂前先掃清雷

五、做好績(jī)效創(chuàng)造更優(yōu)部門(mén)
討論：績(jī)效管理是什么
1. 績(jī)效管理的再認(rèn)識(shí)
1.1績(jī)效管理的科學(xué)內(nèi)涵
1.2績(jī)效管理的三個(gè)發(fā)展階段
1.3績(jī)效管理的四個(gè)認(rèn)知誤區(qū)
1.4績(jī)效管理的系統(tǒng)作業(yè)程序
1.5績(jī)效管理的常見(jiàn)職責(zé)分工
小組討論：現(xiàn)實(shí)的分工
2.績(jī)效目標(biāo)的管理
2.1工作績(jī)效的理想與現(xiàn)實(shí)
互動(dòng)游戲
視頻案例
2.2組織戰(zhàn)略的解碼
2.2.1 BSC的推導(dǎo)
案例分析
2.2.2 BSC指標(biāo)體系
2.3績(jī)效目標(biāo)的推導(dǎo)
2.3.1形成KPI目標(biāo)體系
2.3.2公司部門(mén)個(gè)人目標(biāo)的串聯(lián)
2.3.3個(gè)人目標(biāo)的確定
視頻案例
2.4建立目標(biāo)管理體系
2.4.1目標(biāo)管理的內(nèi)涵
2.4.2目標(biāo)的完整性
案例討論
2.4.3目標(biāo)的可考核性
2.4.4從滯后性指標(biāo)到引領(lǐng)性指標(biāo)
現(xiàn)場(chǎng)演練
2.4.5 OKR指導(dǎo)下的目標(biāo)設(shè)定
2.4.6績(jī)效目標(biāo)管理的六大要素
2.4.7目標(biāo)的具體分解策略
2.5 目標(biāo)的具象化
3.強(qiáng)化過(guò)程控制是關(guān)鍵
3.1任務(wù)不是結(jié)果
視頻案例
3.2建立績(jī)效事故報(bào)告制度
3.3完善檢查與跟蹤系統(tǒng)
3.3.1三現(xiàn)主義
3.3.2檢查的五項(xiàng)內(nèi)容
3.3.3檢查工作的四個(gè)關(guān)鍵
3.3.4表?yè)P(yáng)員工的教練技術(shù)
現(xiàn)場(chǎng)演練
3.3.5批評(píng)員工的教練技術(shù)
現(xiàn)場(chǎng)演練
4.落實(shí)績(jī)效考評(píng)是保障
4.1績(jī)效考核的五個(gè)常見(jiàn)偏差
4.1.1標(biāo)準(zhǔn)不清
4.1.2暈輪效應(yīng)
4.1.3居中趨勢(shì)
4.1.4寬松嚴(yán)苛
4.1.5近因效應(yīng)
4.2 績(jī)效考評(píng)的校標(biāo)
4.2.1 校標(biāo)的理解
4.2.2 校標(biāo)的類別
4.3 績(jī)效考評(píng)的種類
4.3.1 行為導(dǎo)向型
案例
4.3.2結(jié)果導(dǎo)向型
案例
4.3.3綜合型
案例
4.4 績(jī)效考評(píng)的應(yīng)用
5.員工績(jī)效面談是靈魂
5.1 績(jī)效面談是績(jī)效改善的*路徑
視頻案例
5.1.1人性假設(shè)的發(fā)展和思考
5.1.2績(jī)效面談在績(jī)效管理中的位置
5.1.3績(jī)效面談?dòng)欣趩T工
5.1.4績(jī)效面談?dòng)欣诠芾碚?br /> 5.1.5績(jī)效面談?dòng)辛τ诮M織績(jī)效
5.2管理員工期望提升激勵(lì)效果
5.3構(gòu)建全面激勵(lì)體系
5.4績(jī)效面談的范式
5.4.1面談前的上下級(jí)準(zhǔn)備
5.4.2面談的座位安排
5.4.3面談的流程設(shè)計(jì)
案例分析
情景模擬
5.4.4面談的常見(jiàn)困惑
5.4.5面談的關(guān)鍵問(wèn)題
5.4.6員工需求的應(yīng)對(duì)
5.4.7留下面談的記錄
5.4.8 PIP 和IDP
5.4.9績(jī)效面談情況自檢
視頻案例
6.HR在推動(dòng)績(jī)效管理中的心得

六、形成人力資源管理合力
1. 向人力資源高手精進(jìn)
2. 努力構(gòu)建雙高文化 

HR業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)