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跨境電商管理培訓(xùn)

課程背景：
為什么好的人才進(jìn)不來?
有能力的骨千員工總有離職，好無奈！
以管理者的標(biāo)準(zhǔn)來看工作成果和預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，為什么員工勝任力不足?
在中國*定律是怎樣的?
管理是“管人”還是“理事” ?
做一個管理人的領(lǐng)導(dǎo)好難，要考慮很多因素，往往還得不到理解？
在中國跨境電商企業(yè)中，中臺的角色確實(shí)很重要，但往往被忽視。中臺是連接前臺（客戶界面）和后臺（企業(yè)內(nèi)部管理）的關(guān)鍵部分，它負(fù)責(zé)整合資源和能力，提供支持和賦能，以促進(jìn)企業(yè)的高效運(yùn)作和創(chuàng)新發(fā)展。
中臺管理者對跨境電商企業(yè)至關(guān)重要，需具備專業(yè)知識、協(xié)調(diào)能力和創(chuàng)新能力。企業(yè)應(yīng)支持其持續(xù)學(xué)習(xí)，分享經(jīng)驗(yàn)，建立激勵機(jī)制。強(qiáng)化組織文化中臺價值，確保其得到重視和尊重。此外，提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和培訓(xùn)機(jī)會，以提高中臺工作滿意度和忠誠度。通過這些措施，企業(yè)可以優(yōu)化中臺管理者的選用育留才維度，提高中臺效能，為企業(yè)的長期發(fā)展和市場競爭提供有力支持。

課程收益：
1.全面掌握人才管理策略：管理人員將學(xué)習(xí)到如何在互聯(lián)網(wǎng)時代下有效地進(jìn)行人才選、用、育、留、裁。這將包括了解如何利用社會學(xué)面試技巧來識別適合企業(yè)文化和業(yè)務(wù)需求的人才，以及如何通過目標(biāo)設(shè)定和績效管理來提升員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)的整體績效。
2.提高團(tuán)隊(duì)績效和工作效率：通過本課程，管理人員將掌握一系列的工具和方法，這些工具和方法旨在輔導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)并改進(jìn)績效。參與者將學(xué)習(xí)如何激勵和引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員，以提高團(tuán)隊(duì)的整體工作效率和質(zhì)量。
3.培養(yǎng)專業(yè)的人才管理能力：本課程將幫助非人力資源部門的負(fù)責(zé)人理解他們在人才管理中的角色和職責(zé)，使他們能夠更有效地參與到人才選拔、發(fā)展和維護(hù)的過程中，從而提升整個組織的人力資源管理水平。
4. 促進(jìn)企業(yè)的長期健康發(fā)展：通過提升管理人員在人才管理方面的專業(yè)能力，企業(yè)將能夠更好地應(yīng)對市場變化和內(nèi)部挑戰(zhàn)。管理人員將能夠?yàn)槠髽I(yè)建立起一套有效的人才發(fā)展體系，確保企業(yè)擁有持續(xù)的競爭優(yōu)勢和創(chuàng)新能力。

課程對象：
中高層管理者、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、技術(shù)轉(zhuǎn)型管理者，hr

課程方式：
講授分析 案例分享 工具演練 實(shí)戰(zhàn)模擬 角色扮演 研討互動

課程大綱
思考：優(yōu)秀的管理者，要經(jīng)歷三次蛻變？
第一講：破局篇-人力資源管理的解碼
一、管理者為什么要學(xué)習(xí)人力資源
1. 人力資源管理知識實(shí)現(xiàn)自我管理
2. 精通業(yè)務(wù)并且懂人性，成就團(tuán)隊(duì)
3. 組織能力可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在
二、人力資源管理的五個重要視角
1. 業(yè)務(wù)部門的人力資源認(rèn)知
思考：有些公司設(shè)置HRBP崗位，
是否他們就可以去解決部門內(nèi)部的人力資源管理問題呢?
業(yè)務(wù)視角的人力資源管理
思考：創(chuàng)業(yè)型公司招聘不到高端人才，
利用人力資源與業(yè)務(wù)推演圖分析，能有什么啟發(fā)?
管人VS管事之battle  
思考：在你的企業(yè)中，回想過去的一個月管理日常工作中，
管理更關(guān)注事情還是更關(guān)注人呢?
人力資源管理怎么看待管人？
思考：管理者既然要以人為本，
是不是意味著我們就要以人為本要多激勵人，盡量不批評?
5. 人力資源與業(yè)務(wù)職責(zé)分工指引
思考：人力資源部總是找不到我們用人部門需要的候選人怎么辦?

第二講：選人篇-慧眼識才精準(zhǔn)選對人
PK：找不到人和找錯人，哪個成本更大？
一、招聘的基本認(rèn)知
1. 拿到簡歷后的思考（建立篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)）
1）這個崗位真的需要招人嗎？（思考成本與人效）
2）這個崗位需要解決組織中的哪些問題？（思考工作職責(zé)是否擴(kuò)大）
3）歷任本崗位人員中是否有標(biāo)桿？（能力對標(biāo)）
2. 準(zhǔn)備面試前的思考（根據(jù)面試者簡歷，構(gòu)建提問方向）
1）對標(biāo)簡歷，從哪幾個方向提問？（構(gòu)建提問大綱）
2）如何構(gòu)建問題，才能找到合適的人？（構(gòu)建提問細(xì)節(jié)和問題）
3）如何評估面試者的答案？（構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)答案，找出差距）
思考題：傳奇CEO通用電氣的杰克· 韋爾奇先生說:一個公司的命運(yùn)掌握在一個初級的招聘專員手中您是如何看待這句話的?選對人到底有多重要？
二、行為面試提問法
1.你有遇到過這樣的面試提問嗎？
1）為什么要用行為面試提問法？
2）什么行為面試法提問法？
3）行為面試法提問法的實(shí)操練習(xí)
練習(xí)：選擇題/填空題/問答題
思考題：行為面試法中，如何識別候選人在“編故事”不是真的做過?
2.小李的答案，讓你感受到了成就感嗎？
1）世界500強(qiáng)HR都在用的面試邏輯框架
2）知識點(diǎn)的串講“背動作”模型
3）實(shí)操練習(xí),讓識別到掌握
練習(xí)1：請選出你認(rèn)為正確的選項(xiàng)
練習(xí)2：場景模擬
三、情境面試法
什么是情境面試法？
1）情境面試法的定義及優(yōu)勢
2）面試問題&考察要點(diǎn)
練習(xí)：場景化模擬
3）情境面試法的不足
思考題：您還見過或者經(jīng)歷過哪些情景模擬的面試方法?
四、結(jié)構(gòu)面試法
1. 結(jié)構(gòu)化面試的適用場合
2. 招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)
1）個人的基本信息
工作經(jīng)歷
個人能力特征
關(guān)鍵技術(shù)特征
3.結(jié)構(gòu)化面試的劣勢
思考題：涉及敏感性問題，候選人不配合回應(yīng)怎么辦 ?
總結(jié)：面試方法的交叉使用
舉個例子：結(jié)構(gòu)-行為-情景-開放式問題-結(jié)構(gòu)的等運(yùn)用技巧
五、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法
思考題：你們接觸過的無領(lǐng)導(dǎo)小組情景有哪些？
分析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)、角色、原則、誤區(qū)
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論定義
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作原則
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論注意事項(xiàng)
練習(xí)：現(xiàn)場劃分小組，現(xiàn)場準(zhǔn)備好問題抽簽，完成15分鐘的演練 點(diǎn)評

第三講：用人篇—上下同欲績效管好人
思考：中國績效執(zhí)行的水平怎么樣？
測試：對于績效管理，你怎么理解的？
一、績效管理如何驅(qū)動戰(zhàn)略執(zhí)行
1. 從戰(zhàn)略到個人的拆解
1）舉個例子：某500強(qiáng)公司的績效落地分享
2）工具清單：
部門KPI及重點(diǎn)工作任務(wù)分解表
KPI落實(shí)的載體一部門年度績效合約
績效管理的四大技術(shù)
1）績效管理的四大技術(shù)的注意要點(diǎn)
2）績效管理的四大技術(shù)的實(shí)施目標(biāo)
小劇場：中國式年終績效溝通
3）績效管理之績效面談的總結(jié)
3.如何精準(zhǔn)識別和激勵人才-哈佛九宮矩陣
4.績效目標(biāo)溝通中的emo時刻
1） 績效目標(biāo)溝通技巧：GROW
練習(xí)：排序題
績效反饋溝通的方法：BIC
練習(xí)：案例分析

第四講：育人篇—培訓(xùn)計劃與落地執(zhí)行
思考題：工作能力重要還是態(tài)度重要?
站在輿論制高點(diǎn)上去看一定是態(tài)度重要，真的這么**?
一、員工能力發(fā)展要理念先行
1.沒有時間教
2.自己做比較快
3.已經(jīng)教了1-2個徒弟了
4.教會徒弟餓死師傅怎么辦?
5.要么教不出來，要么教出來走了
二、員工培訓(xùn)的四大要點(diǎn)
1. 培訓(xùn)對于業(yè)務(wù)如同是“微量元素”對于身體健康
2. 強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與本職工作的“相關(guān)性培訓(xùn)”
3. 實(shí)踐中培養(yǎng)，案例式教學(xué)，師帶徒模式
4. 骨千員工與部門負(fù)責(zé)人要主動打破團(tuán)隊(duì)信息壁壘，促進(jìn)學(xué)習(xí)氛圍
三、需求信息的搜集方法
1.觀察法
2.績效面談法
3.測驗(yàn)法
4.問卷調(diào)查法
5.關(guān)鍵事件法
四、培訓(xùn)落地執(zhí)行的痛點(diǎn)難點(diǎn)
1.參與度低
2.與業(yè)務(wù)時間上沖突
3.吸收效果差強(qiáng)人意
4.課程很感動，課后一動不動
五、培訓(xùn)落地執(zhí)行的解決方案
1.HR從機(jī)制上設(shè)定規(guī)則(積分，請假制度)
2.領(lǐng)導(dǎo)垂范，參與培訓(xùn)過程
3.場地與時間選擇內(nèi)容的精準(zhǔn)把握
4.你必須給我來 能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
六、小白一學(xué)就會的課程設(shè)計
1.判：結(jié)論性描述
2.連：對應(yīng)關(guān)系
3.排：循序關(guān)系
4.填：結(jié)兜底使用

第五講：留人篇——做好保留與激勵員工
用人是過程，留人是結(jié)果
員工保留總則
降低員工離職率是對組織能力的*保護(hù)，而不是招聘!
員工離職的真實(shí)原因
1.付出回報不成正比
2.在團(tuán)隊(duì)中工作不開心，與上司或同事有矛盾
3.公司內(nèi)部無法有更好的發(fā)展機(jī)會
4.家庭原因
員工與企業(yè)一同發(fā)展
1.干得出，有成就
2.有回報，有收益
3.有空間，能發(fā)展
深入人心的面談要點(diǎn)
肯定貢獻(xiàn)
喚起對企業(yè)認(rèn)同感與使命感
探究底層需求
老員工忍痛割愛怎么做
深入面談
2. 激發(fā)熱情
3. 做好儲備（帶徒弟）
4. 虛張聲勢
5. 降低對團(tuán)隊(duì)成員影響
6. 提前報備，儲備接替人才取而代之
六、如何激勵老員工
6要與6不要
思考題：老員工不愿意帶新人怎么辦？

第六講：裁人篇——優(yōu)雅正確的分手姿勢
幾個關(guān)鍵事件節(jié)點(diǎn)
1.試用期考核節(jié)點(diǎn):安排工作的藝術(shù)，考察與溝通反饋
案例:試用期后辭退員工引發(fā)的“風(fēng)波“
2.如何規(guī)避“三期”女工勞動仲裁風(fēng)險
3.勞動合同續(xù)簽節(jié)點(diǎn):有賠償，無勞動仲裁敗訴風(fēng)險
4.特殊原因合同期內(nèi)解除: 獲得大多數(shù)人認(rèn)同，降低輿論風(fēng)險
獲得認(rèn)同案例:工傷員工拒不服從合理工作安排
勞動合同解除實(shí)操要點(diǎn)
1.不勝任解除勞動合同
2.員工違反《員工手冊》或公司規(guī)章制度
3.收集證據(jù)鏈
4.多角度溝通與僵持
思考題：裁員工作中情、理、法應(yīng)該如何去衡?是否有優(yōu)先級?作為管理者您怎么看?

跨境電商管理培訓(xùn)