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人力資源發(fā)展培訓(xùn)

【課程介紹】
人力資源作為企業(yè)最重要、最有價(jià)值的管理部門，是公司CEO的戰(zhàn)略伙伴和核心決策層的智庫。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效、實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)。有效進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制，*限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化，推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
課程收益：
如何做到“規(guī)范用人”，防范勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)？
如何做到“慧眼識(shí)人”，選拔適合自己團(tuán)隊(duì)的員工？
如何做到“高效育人”，進(jìn)行快速人才培養(yǎng)滿足業(yè)務(wù)需要？
如何做到“合理用人”，打造并管理持續(xù)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)？
如何做到“精準(zhǔn)留人”，激勵(lì)與保留企業(yè)的關(guān)鍵人才？
本課程將幫助各位管理者了解現(xiàn)代組織人力資源管理的管理理念、流程、工具和方法，從實(shí)際操作的層面幫助部門經(jīng)理思考和解決日常工作中遇到的人力資源管理的難題，更好地提升“選”、“育”、“用”、“留”的實(shí)際效果。
本次課程將“人力資源崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)+技能知識(shí)演練+微團(tuán)隊(duì)游戲”的“測(cè)、行、拓”三位一體授課模式幫助HR更加高效、準(zhǔn)確地提升效能。

【課程收益】
用人方面：掌握績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定并學(xué)會(huì)績(jī)效輔導(dǎo)與反饋，做好目標(biāo)分解與員工夢(mèng)想鏈接；
勞動(dòng)關(guān)系方面：掌握人力資源常見的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及防范，并贈(zèng)送24年風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)手冊(cè)；
根據(jù)客戶需要贈(zèng)送人力資源管理素質(zhì)測(cè)評(píng)或霍蘭德職業(yè)測(cè)試（含報(bào)告）。

【教學(xué)方式】
軟件測(cè)試+技能演練+案例分享+微團(tuán)隊(duì)游戲

【課程特色】
1.系統(tǒng)性：系統(tǒng)看待本部門的人力資源問題，避免點(diǎn)狀思維帶來的弊端
2.低入手：從流程、方法和工具開始，從每一句話該怎么說開始教會(huì)您
3.案例：把復(fù)雜的道理通過簡(jiǎn)單的邏輯和案例進(jìn)行呈現(xiàn)
4.拿來即用：所有的方法都是講師在實(shí)踐中獲取及驗(yàn)證，可以拿來即用
5.創(chuàng)新性：首創(chuàng)“測(cè)、行、拓”三位一體的授課模式

課程大綱
【上篇：人力資源全模塊】
第一講人力資源管理的發(fā)展
一．人力資源管理發(fā)展的階段
第一階段：人事行政事務(wù)階段
1.考勤
2.工資計(jì)算
第二階段：專業(yè)職能分工階段
1.規(guī)劃
2.招聘
3.培訓(xùn)
4.績(jī)效管理
5.薪酬管理
6.勞動(dòng)關(guān)系管理
演練環(huán)節(jié)：六大模塊的核心工作有哪些？
第三階段：業(yè)務(wù)下沉階段
1.HRCOE
2.HRBP
3.HRSSC
（1）三支柱的分工
（2）六大模塊向三支柱轉(zhuǎn)型的企業(yè)案例分享
第四階段: 數(shù)據(jù)管理階段
1.人力資源管理由成本部門向價(jià)值部門轉(zhuǎn)變
2.HR數(shù)據(jù)分析三要素
3.HR數(shù)據(jù)賦能業(yè)務(wù)六部曲
4.HR數(shù)據(jù)管理場(chǎng)景應(yīng)用--離職率分析
演練環(huán)節(jié)：如何做老大與業(yè)務(wù)都心驚膽戰(zhàn)的HR報(bào)告？
第二講人力資源管理各模塊的重點(diǎn)工作及內(nèi)部鏈接邏輯
一．人力資源的價(jià)值
任正非：華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才的有效利用和管理
引導(dǎo)案例：教豬上樹與教猴上樹
人力資源的價(jià)值：
上支撐戰(zhàn)略，下與業(yè)務(wù)體系接軌，左服務(wù)號(hào)員工，右正確面對(duì)客戶
1.人的數(shù)量與質(zhì)量；
2.為COE決策提供指出，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供建議
實(shí)戰(zhàn)演練：
業(yè)務(wù)部門：我該招什么樣的人？
COE ：總經(jīng)理的疑惑？到底增編不增編？
二．人力資源管理者的人才畫像
（一）人力資源管理者角色
1.人力資源管理專家
2.業(yè)務(wù)伙伴
3.領(lǐng)導(dǎo)者
4.變革推動(dòng)者
三．人力資源管理重點(diǎn)工作及各模塊的邏輯關(guān)系
（一）各模塊的邏輯關(guān)系
1.人力資源的核心：讓正確的“人”做正確的“事”并把“事”做好
2.崗位職責(zé)體系--讓員工做正確的“事”
3.薪酬管理和績(jī)效管理--讓員工把“事”做好
把績(jī)效的“餅”與薪酬補(bǔ)償?shù)?ldquo;事”聯(lián)系起來
4.規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和職涯規(guī)劃--為企業(yè)提供做“事”的“人”
（二）各模塊的重點(diǎn)工作
1.人力資源規(guī)劃：基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要做的人力編制計(jì)劃
2.招聘：基于崗位勝任力素質(zhì)模型，確認(rèn)招聘渠道、人數(shù)和蓄水池
3.培訓(xùn)：基于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才梯隊(duì)建設(shè)
4.績(jī)效管理：基于全員參與的轉(zhuǎn)變理念、提升技能、細(xì)化指標(biāo)基礎(chǔ)上績(jī)效管理
5.薪酬管理：適合、有效、體驗(yàn)
6.勞動(dòng)關(guān)系管理：招聘錄用、社保和退出機(jī)制
7.人事服務(wù)：數(shù)據(jù)的便捷性和實(shí)用性
8.干部管理：與人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)的合力
第三講做與老大同頻與業(yè)務(wù)共舞的HR
一．CEO期望的HR畫像
CEO最期望的HR：PARTNER
P是Passion，A是Action，R是Recommendation，T是Technology，
N是Network，E是Ethics，R是Result
實(shí)戰(zhàn)演練：我們通過哪些途徑能實(shí)現(xiàn)PARTNER？
二．人力資源管理者與業(yè)務(wù)的關(guān)系
（一）人力資源與業(yè)務(wù)的三個(gè)層次的關(guān)系
1.基礎(chǔ)層：跟著業(yè)務(wù)跑（伙計(jì)）
2.應(yīng)用層：陪著業(yè)務(wù)跑（伙伴）
3.戰(zhàn)略層：引導(dǎo)業(yè)務(wù)跑（合伙人）
（二）實(shí)戰(zhàn)案例解析，三個(gè)層次的HR工作
（三）支持業(yè)務(wù)發(fā)展的HR構(gòu)建路徑
1.了解業(yè)務(wù)--戰(zhàn)略解碼
2.走進(jìn)業(yè)務(wù)--了解需求
3.陪伴業(yè)務(wù)--解決問題
4.引導(dǎo)業(yè)務(wù)--建議行動(dòng)
第四講：慧眼識(shí)人——以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行人才選拔
前言：如何找到適合的Ta
一、招聘的流程
招募——甄選——聘用
分析：內(nèi)外部招聘的優(yōu)、缺點(diǎn)比較
二、人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)
工具：勝任素質(zhì)模型
工具：勝任能力詞典（21項(xiàng)素質(zhì)）
演練：從3個(gè)維度構(gòu)建出銷售經(jīng)理的勝任素質(zhì)
三、怎樣做好一場(chǎng)面試
1. 個(gè)人準(zhǔn)備：面試官的職業(yè)素養(yǎng)
2. 高效把控：做好面試人才的快速判斷
方式：面試四環(huán)節(jié)（啟動(dòng)、提問、結(jié)束、評(píng)價(jià)）時(shí)間分工
3. 精準(zhǔn)洽談：了解應(yīng)聘者的個(gè)人綜合能力
要點(diǎn)：針對(duì)企業(yè)面試四大核心模塊進(jìn)行提問
方式：?jiǎn)柡?類問題（背景、意愿、壓力等）
工具：面試常見問題100個(gè)提問樣本
方法：STAR行為面試技巧
工具：STAR面試問題庫
小組演練和呈現(xiàn)：針對(duì)一個(gè)崗位設(shè)計(jì)STAR關(guān)鍵行為事例問題并進(jìn)行一場(chǎng)面試
第五講：高效育人——以721為原則進(jìn)行人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)
導(dǎo)入：培養(yǎng)員工的意義
案例：GE未來的領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)
分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展：70/20/10原則
案例：華為“721法則”推動(dòng)新員工融入團(tuán)隊(duì)
1. 70%：工作實(shí)踐
方法：5維工作歷練
演練：對(duì)員工的銷售能力提升做工作歷練方案
2. 20%：人際互動(dòng)
——主管輔導(dǎo)（問好七個(gè)好問題）
方法：導(dǎo)師制
案例：中國好聲音導(dǎo)師制
3. 10%：培訓(xùn)學(xué)習(xí)
1）不同崗位（研發(fā)、銷售、生產(chǎn)）的培訓(xùn)方式與平臺(tái)不同
2）不同培訓(xùn)時(shí)間段（前中后）不同對(duì)象（學(xué)員經(jīng)理、學(xué)員、培訓(xùn)師）的重要度不同
工具：培訓(xùn)九宮格
二、人才梯隊(duì)建設(shè)與差異化人才發(fā)展（人才盤點(diǎn)與評(píng)估）
1. 人才評(píng)估：高績(jī)效與高潛力的不同
分析：高潛力人才的特點(diǎn)（從自我認(rèn)知、結(jié)果敏銳度等五個(gè)維度分析）
2. 潛力評(píng)估：學(xué)習(xí)敏銳度五要素
工具：人才評(píng)估問卷、人才九宮格
思考：關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度
案例：人才九宮格決策和個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃
第六講：合理用人——從績(jī)效管理出發(fā)管理團(tuán)隊(duì)
一、績(jī)效管理的前世今生
導(dǎo)入：績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
分析：3P人力資源管理
思考：為什么要做績(jī)效管理？為什么要實(shí)施績(jī)效管理
案例：績(jī)效管理的挑戰(zhàn)：谷歌和通用電氣的績(jī)效管理實(shí)踐總結(jié)
二、多樣化績(jī)效管理工具
工具1：平衡記分卡——橫向一致和縱向一致
第一步：提升勝任素質(zhì)和組織氛圍
第二步：建立高效流程
第三步：為客戶帶來獨(dú)特的利益
第四步：驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)結(jié)果
第五步：實(shí)現(xiàn)愿景
工具2：KPI——可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：跳三跳夠得著的目標(biāo)
模板：某公司員工月度考核表
比較分析：MBO、KPI、BSC、OKR
三、績(jī)效管理之目標(biāo)設(shè)定
導(dǎo)入：*談目標(biāo)管理——三個(gè)石匠的故事
工具：SMART目標(biāo)原則
1. 橫向一致性：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)分解（從公司目標(biāo)到部門目標(biāo)）
2. 縱向一致性：平衡記分卡
3. 可衡量的目標(biāo)：多快好省的目標(biāo)設(shè)定
4. 有挑戰(zhàn)又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：通過向上看，向內(nèi)看和向外看確定目標(biāo)值
四、績(jī)效管理之績(jī)效輔導(dǎo)與反饋
導(dǎo)入：績(jī)效輔導(dǎo)的起源
視頻案例：俞敏洪談自信與潛力
小組討論：3個(gè)最能激發(fā)自信和潛力的問題
1. 管理者的績(jī)效輔導(dǎo)效果的因素
2. 四種不同員工的輔導(dǎo)策略
——支持型、指揮型、授權(quán)型、教導(dǎo)型
3. 輔導(dǎo)與反饋怎么做
工具：GROW輔導(dǎo)模式
1）積極性反饋和建設(shè)性反饋
2）建立月度1：1績(jī)效溝通制度
小組討論和呈現(xiàn)：2023年工作重點(diǎn)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
五、績(jī)效管理之績(jī)效評(píng)估
1. 績(jī)效評(píng)估打分常見五大誤區(qū)
——相似、對(duì)比、居中、極端和近因效應(yīng)
思考：如何盡早地避免和減少業(yè)績(jī)不佳的情況
2. 如何做好績(jī)效評(píng)估
1）用事實(shí)說話：STAR關(guān)鍵行為事例
2）用數(shù)據(jù)說話：正態(tài)分布和績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議
3）從全局說話：善用ABCD績(jī)效九宮格
工具：ABCD績(jī)效九宮格
案例：GE和阿里巴巴的人才九宮格
第七講：精準(zhǔn)留人——從四大維度做好人才的激勵(lì)與保留
導(dǎo)入1：精準(zhǔn)留才兩原則：錢要給到位，心不受委屈
導(dǎo)入2：留才四維度：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍
思考：你用過哪些激勵(lì)和人才保留的工具？
工具：?jiǎn)T工保留計(jì)劃
維度一：薪酬入手
1. 理念：全局性、個(gè)性化
工具：整體報(bào)酬框架
分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)
2. 工具：薪酬調(diào)整與調(diào)薪矩陣
案例：薪酬調(diào)整——一般調(diào)整與調(diào)薪矩陣
3. 工具：短期績(jī)效激勵(lì)六要素模型
討論：不同類型員工的短期績(jī)效激勵(lì)方案
維度二：?jiǎn)T工需求入手
1. 留才心理學(xué)需知
1）馬斯洛需求理論
2）赫茲伯格雙因素理論
3）斯金納強(qiáng)化理論

【下篇：勞動(dòng)關(guān)系管理】
一．建立意識(shí)、達(dá)成共識(shí)——管理者勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)可能的雷區(qū)
引導(dǎo)案例：由于考核不勝任辭退員工導(dǎo)致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性
1.標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系
2.非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系
3.合作關(guān)系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動(dòng)關(guān)系的后果
(1)仲裁：費(fèi)時(shí)費(fèi)力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點(diǎn)
2.勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)知領(lǐng)域的幾個(gè)必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定：法律是基礎(chǔ)
3.人與事：在解決事的同時(shí)，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對(duì)”與“錯(cuò)”
1. 這個(gè)員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個(gè)員工績(jī)效考核達(dá)不成還無法面談?wù)堈{(diào)崗
3. 這個(gè)員工不勝任請(qǐng)馬上辭退
二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實(shí)戰(zhàn)篇：?jiǎn)T工入職管理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范
（一）入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1.就業(yè)歧視險(xiǎn)（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風(fēng)險(xiǎn)（各類證明的確認(rèn)）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責(zé)任（雙重勞動(dòng)關(guān)系、競(jìng)業(yè)限制）
案例分析：職業(yè)健康體檢未通過怎么處理？
三．有的放矢，合理規(guī)避—— 實(shí)戰(zhàn)篇：績(jī)效考核引發(fā)的勞動(dòng)仲裁
1.如何界定績(jī)效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績(jī)效輔導(dǎo)和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理？
案例分析：績(jī)效考核引發(fā)的
四．辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實(shí)戰(zhàn)篇：作為管理者部門員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的*工資標(biāo)準(zhǔn)
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負(fù)責(zé)人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1.完善部門請(qǐng)假制度
2.泡病假的預(yù)防機(jī)制
案例分析：重度抑郁引發(fā)的勞動(dòng)糾紛
五.作為管理者規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的全流程節(jié)點(diǎn)（重點(diǎn)講授）
1.錄用條件（規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)源頭）
2.部門制度審核（有章可循）
3.培訓(xùn)及簽字確認(rèn)（從邀約到承諾）
4.績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)（關(guān)鍵點(diǎn)技巧）
5.績(jī)效輔導(dǎo)（過程性留痕）
6.績(jī)效確認(rèn)簽字（證據(jù)鏈條不可或缺）
7.界定不勝任（避免雷區(qū)）
8.合情合理合法優(yōu)化（方法措施）
案例分析：結(jié)合陪跑多個(gè)案例進(jìn)行逐一項(xiàng)拆解講授
【國企改制中優(yōu)秀案例分享與落地實(shí)戰(zhàn)】
引導(dǎo)案例：為什么有的事沒人做？有的人沒事做？
一．“定崗、定編、定員”三定的指導(dǎo)思想
二．國企改制下“三能機(jī)制”員工能進(jìn)能出、干部能上能下、工資能增能減的案例
三．國企基于國資委和人社部的績(jī)效管理、薪酬管理落地文件實(shí)戰(zhàn)案例
總結(jié)與提高

人力資源發(fā)展培訓(xùn)