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績效設計管理培訓

課程背景
隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言，良好的績效考核體系尤為重要，所以績效體系在國家政策指導下如何能更好的構建并創(chuàng)新，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現(xiàn)目標。但由于績效考核中多重因素，導致做好績效考核不得不面對以下挑戰(zhàn)：
績效考核體系搭建只關注剛性指標，忽視柔性指標
績效考核執(zhí)行不規(guī)范，績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設
績效考核機制不系統(tǒng)化，無法做好績效持續(xù)提升正循環(huán)
本課程將通過半天大量版權的工具與演練，更好搭建切實有效的績效考核體系，完善績效考核流程與落地有效性，同時創(chuàng)設績效考核體系的“道、法、術、勢”，通過鏈接夢想，繪制藍圖，變員工績效考核被動為主動，通過績效行動計劃和績效指標承諾，變績效的執(zhí)行為自行，通過教練改進計劃與績效復盤，變績效考核懲罰為賦能。

課程收益：
績效文化內驅化，績效執(zhí)行和諧化，績效輔導賦能化，績效實施工具化；
在人社部*文件要求下做績效考核體系設計，課中穿插解讀國家文件要求；
提升學員的績效考核體系設計能力和創(chuàng)新能力；
掌握績效目標設定、績效輔導與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執(zhí)行；
重塑員工績效新認知、植入剛柔雙線新模式，激發(fā)上下同欲新動力，構建雙贏績效新文化；

課程對象：
績效管理負責人、經(jīng)理、主管、專員，人力資源管理專業(yè)人士，一線管理人員

課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
引導案例：
企業(yè)的績效目標與我何干？
第一章：績效考核的剛柔并濟——戰(zhàn)略分解到上下同欲
一、源起極簡——化繁為簡的績效新法
陰陽圖與人活著為什么？
1、績效管理現(xiàn)狀診斷
（1）事的認知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認知：績效管理者的認知診斷
工具：九宮格自畫像
2、國有企業(yè)績效構建邏輯
組織管控目標經(jīng)濟效益與個人愿景共生價值的關系，才是推動績效關鍵
案例分析：以國家*文件為基礎進行國有企業(yè)績效考核的底層邏輯剖析
二、鏈接夢想——企業(yè)與員工夢想互鏈
1、國企績效目標管理的本質
2、將企業(yè)目標與部門目標和個人目標進行互聯(lián)
工具：一張白紙定夢想
實戰(zhàn)演練：請將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與個人績效考核目標進行鏈接

第二章：常見績效考核之法，建立考核目標，變被動為主動
案例解析：為何員工績效考核都是90分以上，公司卻破產(chǎn)了？ 
一、常見的績效考核方法
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標管理
2.KPI：要我做的事，強調目標達成，代表關鍵績效指標
3.OKR：我要做的事，強調關鍵結果的量化和項目的推進
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
工具：績效管理方法選擇工具表
實戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實企業(yè)場景進行績效管理方法的選擇。

第三章 搭建國有企業(yè)績效考核體系，變執(zhí)行為自行
引導案例：為何績效指標能被接受？
第一步 績效計劃制訂
工具：績效行動計劃七步表
第二步 績效行動計劃評價
工具：行動計劃評估表
實戰(zhàn)演練：對已制定的績效行動計劃做了一個檢視分析
第三步 精準構建績效考核的核心指標
案例解析：為何績效指標有時有效，有時無效？
1、績效指標框架體系
2、指標設定四法
3、績效承諾設定
方法工具：八步驟指標分解表
實戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實企業(yè)場景將績效指標進行落地分解
第四步 績效輔導面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績效改進面談九步法
案例解析：假如員工不接受績效結果
第五步 績效考核結果應用
1、績效物質與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結果的運用
第六步 循環(huán)復盤
案例解析：為何要做績效復盤？
1、績效復盤四步曲
2、績效復盤常見問題
3、績效復盤的意義
案例：某金礦績效考核復盤與下年度計劃制定
總結/反思與行動計劃

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