一、東方視角下領導力為天賦的傳統(tǒng)認知
在東方的傳統(tǒng)觀念里，領導力往往被視為一種天賦。這種認知有著深厚的文化根源和企業(yè)管理模式的影響。從文化角度來看，中國古典哲學在一定程度上影響了人們對領導力的看法。例如，孔子的教育理念體現(xiàn)出一種挑人的策略，他弟子眾多但成材率不高，優(yōu)秀的學生能跟他周游列國接受更多的教誨，而資質平平的學生則從事農業(yè)勞動等。這種模式反映出當時社會對少數(shù)聰明人的依賴，在農耕社會結構層級穩(wěn)定的情況下，少量聰明人足以管理大量的普通民眾。
在企業(yè)管理方面，中國企業(yè)培養(yǎng)領導力的步驟較為漫長。通常先把人員放到基層鍛煉，然后調到各個部門帶領團隊，最后再帶到領導身邊工作三五年才算修煉成功。然而，現(xiàn)代社會人員流動性高，這種模式面臨挑戰(zhàn)。一旦領導人才被獵頭挖走，可能會帶走大批人才，給公司帶來巨大損失。這也從側面反映出東方觀念里領導力是一種難以后天習得的天賦，因為被挖走的領導人才不需要重新開始就能在新的企業(yè)發(fā)揮領導作用，似乎他們憑借天賦就能勝任領導崗位。
二、西方對領導力的不同認知：工具性的體現(xiàn)
與東方不同，西方認為領導力是一系列工具。在工業(yè)社會的背景下，分工合作是前提，每個人的素質都變得非常重要，人才結構發(fā)生了很大改變。例如柏拉圖的教學方法運用邏輯，這與孔子的因材施教有所不同。西方這種將領導力視為工具的理念，反映在商品生產上，人們相信原裝進口商品每一道工序都是可靠的，這是對工業(yè)化分工體系下每個環(huán)節(jié)質量把控的信任，也類比于領導力作為工具，每個環(huán)節(jié)都有章可循。
三、現(xiàn)代研究及觀點對領導力天賦論的支持
澳大利亞悉尼科技大學商學院的研究為領導力是天賦提供了新的依據(jù)。其研究表示，有影響力的領導者是在與群體的社會互動、進化演進的過程中產生的，與才能關系不大。研究團隊通過計算機模型進行數(shù)千次模擬試驗發(fā)現(xiàn)，即使群體中的每個人品性、技能相同，仍然會涌現(xiàn)出領導者，而且領導者不是通過才智比拼勝出，而是在自然的社會演化中產生。這表明領導力可能是一種天賦，是在社會互動中自然呈現(xiàn)的一種能力，而非完全基于后天的學習和積累。
四、領導力天賦論面臨的挑戰(zhàn)：可訓練性
雖然有觀點認為領導力是一種天賦，但也有很多證據(jù)表明領導力是可以被訓練和提高的技能。在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，領導力是企業(yè)成功的關鍵因素。一個優(yōu)秀的領導者能夠激勵團隊在艱難時刻前進，而領導者的失敗會導致公司和員工的失利。如果領導力僅僅是天賦，那么企業(yè)將很難培養(yǎng)出自己所需的領導人才。實際上，通過不斷學習和實踐，領導者可以提升自己的領導力水平。例如樊登老師所著《可復制的領導力》就傳達出領導力是可以在教室中學會的，因為其核心是一系列的工具。這意味著領導力并非完全依賴于天賦，后天的訓練和學習也能夠讓人們掌握領導力的精髓。
五、綜合看待領導力天賦論
綜合來看，領導力被視作天賦有其合理性。從東方傳統(tǒng)觀念、現(xiàn)代研究等方面都能找到支持的依據(jù)。然而，將領導力完全歸結為天賦是片面的。在現(xiàn)代社會的商業(yè)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展需求下，領導力的可訓練性也不容忽視。無論是從企業(yè)培養(yǎng)人才的角度，還是從個人提升領導能力的角度，都應該認識到領導力既有可能是一種天賦，也可以通過后天的努力和學習不斷提升。企業(yè)不能僅僅依賴于尋找具有天賦的領導人才，還應該注重內部員工領導力的培養(yǎng)；個人也不應因為覺得自己沒有領導力天賦就放棄提升自己在領導方面的能力。
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