一、領(lǐng)導力的本質(zhì)內(nèi)涵
領(lǐng)導力的概念豐富多樣。有人認為它是在管轄范圍內(nèi)，充分利用人力和客觀條件，以最小成本辦成事、提高團體辦事效率的能力；也有人覺得它是一系列激勵人們追隨領(lǐng)導的行為組合；還有觀點將其視為領(lǐng)導者領(lǐng)導技術(shù)與藝術(shù)的結(jié)合體，展現(xiàn)領(lǐng)導者的個人魅力和影響力。但無論哪種解釋，都表明領(lǐng)導力的核心在于影響他人，讓他人發(fā)自內(nèi)心地追隨，這種影響力并非取決于職位的高低，而是領(lǐng)導者自身的品質(zhì)與個性。
在實際的組織環(huán)境中，人們常常存在對領(lǐng)導者身份的誤讀。例如認為管理者、企業(yè)家、專業(yè)能力強的人或者職位高的人就是領(lǐng)導者，然而這些認知并不準確。真正的領(lǐng)導力只有在有追隨者的情況下才能得到證明，它是一種能夠跨越職位界限，在不同層面發(fā)揮作用的能力。
二、領(lǐng)導力層級與職位高低的關(guān)系
依據(jù)領(lǐng)導力大師約翰·麥克斯韋爾提出的理論，領(lǐng)導力可劃分為5個層級，即職位、認同、生產(chǎn)、立人和巔峰。其中職位型領(lǐng)導力是*層級，這種領(lǐng)導者所擁有的影響力來源于職位頭銜。但這并不意味著職位高就代表領(lǐng)導力強。
以某國有商業(yè)銀行的基層單位為例，在九十年代中期，中層領(lǐng)導干部數(shù)量急劇膨脹，一個30人左右的部門，副經(jīng)理（行政副科級）以上的中層干部接近10人；一個十幾人的分理處就有正副主任4人。這些中層領(lǐng)導雖然職位較高，但結(jié)果卻是辦事效率低下、人浮于事、遇事相互推諉、出事無人敢負責的局面。這表明他們并沒有發(fā)揮出應有的領(lǐng)導作用，沒有形成有效的領(lǐng)導力。
三、不同職位展現(xiàn)領(lǐng)導力的實例分析
在許多組織中，我們常?？吹揭恍┨幱诟呶坏墓芾碚撸麄冸m然擁有職位賦予的權(quán)力，但卻未能有效地發(fā)揮領(lǐng)導力。例如在一些企業(yè)里，部門經(jīng)理憑借公司的任命擔任領(lǐng)導職位，然而在實際工作中，他們可能無法凝聚團隊成員，無法激勵員工朝著共同目標努力。這是因為他們僅僅依靠職位權(quán)力，缺乏個人的影響力、感召力以及引導團隊的能力。
相反，即使是職位較低的員工，也可能在團隊中展現(xiàn)出強大的領(lǐng)導力。比如在項目團隊中，一位經(jīng)驗豐富、技術(shù)能力強且善于溝通協(xié)調(diào)的普通成員，可能會在項目推進過程中成為事實上的領(lǐng)導者。他能夠憑借自己的專業(yè)知識和積極主動的態(tài)度，為團隊指明方向，協(xié)調(diào)各方資源，解決遇到的問題。這種現(xiàn)象在創(chuàng)新型的項目團隊或者跨部門合作的項目中尤為常見。這充分說明，領(lǐng)導力是一種可以在不同職位層次上展現(xiàn)的能力，它不受職位高低的限制。
四、領(lǐng)導力真正的決定因素
領(lǐng)導力真正的決定因素不是職位，而是領(lǐng)導者的人格魅力、能力等多方面因素。真誠是領(lǐng)導者獲得追隨的必要條件，作為領(lǐng)導者僅有真誠之心還不夠，還需要有格局、眼界、能力等。關(guān)鍵時刻，職位高低不代表領(lǐng)導力高低，有無領(lǐng)導力取決于有無追隨者，而領(lǐng)導力水平高低又取決于追隨者水平的高低。當一個人成為領(lǐng)導者后，以身作則是追隨行為得以持續(xù)的基礎(chǔ)，人們判斷領(lǐng)導者是否真正相信并倡導某種價值觀，不僅要“聽其言”，而且要“觀其行”。
綜上所述，領(lǐng)導力與職位高低并無必然聯(lián)系，它是一種可以在組織各個層面存在并發(fā)揮作用的能力，取決于領(lǐng)導者自身的多種素質(zhì)和行為表現(xiàn)。
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