一、計劃職能是首要職能。它要求企業(yè)根據(jù)市場或客戶的訂單以及市場的變化預(yù)測制定短期、長期或每周、每月、每年的生產(chǎn)計劃或策略規(guī)劃。企業(yè)需要制定營銷計劃、設(shè)備檢修計劃以及內(nèi)部審核計劃等，指導(dǎo)和規(guī)范日常生產(chǎn)經(jīng)營活動。計劃的核心在于確定目標并策劃出實現(xiàn)目標的行動方案。每個管理者都必須參與計劃活動以確保組織目標的實現(xiàn)。
二、組織職能是根據(jù)制定的計劃，將企業(yè)的各個部分、環(huán)節(jié)、要素和方面在時間和空間上進行科學合理的組織，形成一個協(xié)調(diào)的有機整體。具體來說，包括組織設(shè)計和組織運行兩個方面。組織設(shè)計的目標是建立一個高效、協(xié)調(diào)的組織結(jié)構(gòu)，明確職責和權(quán)限并配備合適的人員。組織的核心是人事組織，應(yīng)因事設(shè)職并因人設(shè)職，同時注重權(quán)責對等和組織命令的統(tǒng)一性。此外領(lǐng)導(dǎo)和管理者的工作也是組織職能的重要組成部分。
三、指揮職能是發(fā)布命令或指示的意思，通過統(tǒng)一和規(guī)范管理對象的行為和活動，確保員工的行為服從領(lǐng)導(dǎo)的決策，完成計劃中的目標。這是一種強制性的管理職能，要求領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者，并且擁有影響追隨者的能力，指揮的目的是通過影響部下達到企業(yè)的目標。領(lǐng)導(dǎo)更多地是建立在個人影響力、專長和模范作用的基礎(chǔ)上。因此一個人可能既是管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中起著指導(dǎo)和激勵的作用，通過溝通增強理解，統(tǒng)一思想和行動以實現(xiàn)組織目標。
員工的表現(xiàn)受多種因素影響，如工作態(tài)度、經(jīng)驗、教育背景以及外部環(huán)境等。盡管有些因素不可控制，但員工個人的表現(xiàn)是主要可控和評價的因素。員工的收入應(yīng)與其工作表現(xiàn)緊密掛鉤，這是激勵員工重復(fù)和加強有利于公司發(fā)展的行為的重要方式。論功行賞不僅能讓員工明確哪些行為值得發(fā)揚，還能激勵員工不斷進步。在薪酬體系中體現(xiàn)員工的表現(xiàn)差異，是建立高效激勵機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。巴斯夫就根據(jù)員工的表現(xiàn)提供了包括膳食補助金、住房、公司股票等在內(nèi)的多種福利。
為了提升員工的工作能力，公司提供了廣泛且有針對性的培訓(xùn)計劃，從基本的技能培訓(xùn)到高層的管理培訓(xùn)，再到根據(jù)公司實際情況開發(fā)的特色課程，以幫助員工成長為最終目標。明確的組織結(jié)構(gòu)使每個員工都能清楚自己的職責和晉升路徑。巴斯夫更傾向于從內(nèi)部提拔人才，為有志向的員工提供了晉升的機會。
公司不僅關(guān)注員工的工作成果，更重視工作環(huán)境和安全條件的改善。適宜的工作環(huán)境不僅可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理，提升員工的工作滿意度。根據(jù)員工的需求設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極的工作氛圍。安全是工作的基本要求，巴斯夫為此建立了一系列的安全設(shè)施和制度，確保員工的生命安全。
在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中，巴斯夫強調(diào)合作的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者在過程中要尊重員工，如同自己被領(lǐng)導(dǎo)一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。評價下屬時，主要依據(jù)工作任務(wù)、能力和表現(xiàn)，以“多贊揚、少責備”為原則，共同促進工作的完成。
關(guān)于提高員工士氣，其影響因素包括公司層面、管理者層面和員工個人層面。公司需結(jié)合實際情況，從薪酬與福利體系、工作環(huán)境等方面著手改進。管理者則需深入了解員工需求，創(chuàng)造良好的工作氛圍，給予認可和贊美，促進員工成長。而員工個人應(yīng)調(diào)整心態(tài)，保持積極態(tài)度。針對這些方面采取相應(yīng)的措施，持續(xù)行動是提高員工士氣的關(guān)鍵。
調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制需要設(shè)計包括獎勵制度、職位系列、培訓(xùn)開發(fā)方案以及其他激勵方法。有效的激勵機制應(yīng)包括薪酬等多種方法和措施。通過設(shè)計并實施一套激勵機制，以檢驗其有效性。
一些企業(yè)在建立激勵制度后，發(fā)現(xiàn)員工并未受到預(yù)期的激勵，反而努力程度有所下降。這背后的原因是什么呢？關(guān)鍵在于，有效的激勵機制并不是孤立的，它必須與企業(yè)的其他相關(guān)管理制度緊密結(jié)合，形成協(xié)同效應(yīng)。這其中，評估體系的科學性和有效性是激勵機制的基礎(chǔ)支撐。只有建立了準確、公正的評估體系，才能為激勵措施提供有針對性的依據(jù)。我們需要摒棄平均主義和“一刀切”的做法，因為這些做法可能導(dǎo)致激勵失效，甚至產(chǎn)生負面效應(yīng)。
激勵機制的公平性也尤為重要。研究顯示，員工對于激勵的公平性高度敏感。公平性的激勵能夠產(chǎn)生強大的動力，促使員工更加積極地投入工作。企業(yè)在設(shè)計激勵機制時，必須確保公平、公正，避免因為不公平的激勵而引發(fā)員工的不滿和抵觸情緒。只有這樣，才能真正激發(fā)員工的潛力，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。公平性是激勵機制不可或缺的一部分。
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