一、勝任力模型的基本概念
勝任力模型（Competency Model），又稱為能力素質(zhì)模型，以冰山模型作為理論基礎(chǔ)。它是指驅(qū)動個體在某個情境中產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個體特征的集合。簡單來說，勝任力模型就是針對某一特定群體提煉的一組勝任力的集合。在企業(yè)追求最優(yōu)績效的今天，勝任力已成為人力資源管理新的基石。在國內(nèi)，勝任力通常被稱為“素質(zhì)”。
勝任力涵蓋了多個方面的內(nèi)容。例如，一個員工在面對有挑戰(zhàn)性的任務(wù)時，能夠勇于直接質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上級主管的行動，在面對問題或失敗時勇于承擔(dān)責(zé)任并采取各種方法改善績效，這也是勝任力的體現(xiàn)。同時，人際理解也是勝任力的一部分，表現(xiàn)為了解他人的態(tài)度興趣、需求等。
二、勝任力模型的構(gòu)建
（一）確定目標(biāo)崗位 構(gòu)建勝任力模型首先要確定目標(biāo)崗位。企業(yè)中的崗位眾多，如基層（班組長、主管）、中層（經(jīng)理）、高層（總監(jiān)、總經(jīng)理）等，不同崗位對勝任力的要求存在差異。例如基層崗位可能更注重實(shí)際操作技能和對基礎(chǔ)工作流程的熟悉程度，而高層崗位則更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略眼光和決策能力等宏觀層面的勝任力。
（二）收集數(shù)據(jù) 1. 行為事件訪談 這是構(gòu)建勝任力模型中常用的數(shù)據(jù)收集方法。通過與崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)一般的員工進(jìn)行深入訪談，了解他們在工作中的關(guān)鍵行為事件。例如，在訪談一位優(yōu)秀的銷售代表時，他可能會提到如何通過深入了解客戶需求，制定個性化的銷售方案從而成功拿下訂單；而表現(xiàn)一般的銷售代表可能更多地抱怨市場競爭激烈，缺乏有效的應(yīng)對策略。 2. 問卷調(diào)查 可以向員工、上級、同事等發(fā)放問卷，收集他們對目標(biāo)崗位勝任力的看法。問卷內(nèi)容可以包括對不同勝任力要素重要性的評價，以及對特定崗位行為表現(xiàn)的描述等。 3. 工作分析 詳細(xì)分析目標(biāo)崗位的工作任務(wù)、職責(zé)、工作環(huán)境等因素。例如，對于一個軟件研發(fā)崗位，工作分析會涉及到所使用的編程語言、開發(fā)工具，以及項(xiàng)目的開發(fā)周期、團(tuán)隊(duì)協(xié)作模式等內(nèi)容，這些都是確定勝任力要素的重要依據(jù)。
（三）分析數(shù)據(jù)并提煉勝任力要素 對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出能夠區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的關(guān)鍵行為和特征，將其提煉為勝任力要素。這些要素可能包括知識技能、能力傾向、個性特征等多個方面。例如，對于一個項(xiàng)目經(jīng)理崗位，可能提煉出項(xiàng)目管理知識、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對風(fēng)險的靈活性等勝任力要素。
（四）構(gòu)建勝任力模型框架 將提煉出的勝任力要素進(jìn)行分類和整合，構(gòu)建出勝任力模型框架?？蚣芸梢圆捎貌煌慕Y(jié)構(gòu)形式，如層級結(jié)構(gòu)，將勝任力要素分為核心勝任力、通用勝任力和專業(yè)勝任力等不同層次；或者采用維度結(jié)構(gòu)，按照不同的職能維度對勝任力要素進(jìn)行歸類。
三、領(lǐng)導(dǎo)力模型的內(nèi)涵
領(lǐng)導(dǎo)力模型是針對領(lǐng)導(dǎo)者角色構(gòu)建的一種能力模型。領(lǐng)導(dǎo)者在組織中起著引領(lǐng)方向、激勵團(tuán)隊(duì)、做出決策等重要作用。領(lǐng)導(dǎo)力模型包含了一系列與領(lǐng)導(dǎo)角色相關(guān)的勝任力要素。
（一）戰(zhàn)略眼光 領(lǐng)導(dǎo)者需要具備戰(zhàn)略眼光，能夠站在組織整體和長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看待問題。例如，企業(yè)的CEO要能夠預(yù)測行業(yè)的發(fā)展趨勢，制定符合企業(yè)未來發(fā)展方向的戰(zhàn)略規(guī)劃。像蘋果公司的領(lǐng)導(dǎo)者，他們在產(chǎn)品規(guī)劃上總是能夠提前布局，看到智能手機(jī)等產(chǎn)品未來的發(fā)展方向，從而引領(lǐng)公司不斷推出具有創(chuàng)新性和競爭力的產(chǎn)品。
（二）團(tuán)隊(duì)激勵 領(lǐng)導(dǎo)者要能夠激勵團(tuán)隊(duì)成員，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會關(guān)注員工的需求，通過提供合適的激勵措施，如物質(zhì)獎勵、晉升機(jī)會、認(rèn)可和贊揚(yáng)等，激發(fā)員工的工作積極性。例如，海底撈的管理者通過為員工提供良好的工作環(huán)境、晉升通道和家庭關(guān)懷等方式，激勵員工為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而打造出獨(dú)特的企業(yè)文化和競爭優(yōu)勢。
（三）決策能力 在復(fù)雜的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者需要做出正確的決策。這需要領(lǐng)導(dǎo)者具備分析問題的能力、權(quán)衡利弊的能力以及果斷決策的能力。例如，在企業(yè)面臨市場危機(jī)時，領(lǐng)導(dǎo)者要能夠迅速分析市場形勢，判斷不同應(yīng)對策略的風(fēng)險和收益，然后做出果斷的決策，帶領(lǐng)企業(yè)走出困境。
四、領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)建
（一）明確領(lǐng)導(dǎo)角色和層級 不同層級和角色的領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)力的要求有所不同。例如，基層領(lǐng)導(dǎo)者可能更側(cè)重于團(tuán)隊(duì)的日常管理和任務(wù)的執(zhí)行監(jiān)督，而高層領(lǐng)導(dǎo)者則更關(guān)注戰(zhàn)略決策和組織文化的塑造。因此，在構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型時，首先要明確是針對哪一層級或角色的領(lǐng)導(dǎo)者。 （二）確定領(lǐng)導(dǎo)力要素 1. 基于組織戰(zhàn)略目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)力要素的確定要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。如果組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是拓展國際市場，那么領(lǐng)導(dǎo)者的國際化視野、跨文化管理能力等要素就顯得尤為重要。 2. 參考優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì) 研究優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的共同特質(zhì)，從中提煉出領(lǐng)導(dǎo)力要素。例如，許多成功的企業(yè)家都具備創(chuàng)新精神、冒險精神、堅(jiān)韌不拔的毅力等特質(zhì)，這些都可以作為領(lǐng)導(dǎo)力模型中的要素。 （三）構(gòu)建模型框架 與勝任力模型類似，領(lǐng)導(dǎo)力模型框架也可以采用層級結(jié)構(gòu)或維度結(jié)構(gòu)等形式。將確定的領(lǐng)導(dǎo)力要素進(jìn)行合理的組織和整合，形成一個完整的領(lǐng)導(dǎo)力模型。
五、勝任力模型與領(lǐng)導(dǎo)力模型的關(guān)系
（一）包含與被包含關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)力模型可以看作是勝任力模型的一個特殊子集。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者也是組織中的一員，他們首先需要具備基本的勝任力，如溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。而領(lǐng)導(dǎo)力模型則在這些基本勝任力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了與領(lǐng)導(dǎo)角色相關(guān)的特殊勝任力要素，如戰(zhàn)略決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。 （二）相互促進(jìn)關(guān)系 勝任力模型的構(gòu)建有助于為組織選拔和培養(yǎng)具有潛力的員工，這些員工在不斷發(fā)展過程中，通過積累經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)提升，有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者。而領(lǐng)導(dǎo)力模型則為領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展和評估提供了依據(jù)，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者又能夠帶動整個組織的發(fā)展，從而對組織中全體成員的勝任力提升產(chǎn)生積極的影響。
勝任力模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型在人力資源管理和組織發(fā)展中都具有重要的意義。通過構(gòu)建科學(xué)合理的勝任力模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型，企業(yè)能夠更好地選拔、培養(yǎng)和發(fā)展人才，提高組織的整體績效，在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。
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