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許多企業(yè)存在招人后新人很快離職又反復招聘的痛苦情況，這主要涉及招到人和招到合適的人的區(qū)別。 一、質量與匹配度方面。招到人側重填補職位空缺，易忽視人員質量，可能招到不符合職位或企業(yè)文化要求的員工。招到合適的人強調與職位、企業(yè)文化、團隊氛...
我們一起來聊一聊當你的組織內部的審批流程非常長的時候，我們要如何做才能提高我們的運營效率。我們知道一家企業(yè)，無論你是大組織還是小組織，其實都是需要追求高效率的。那么在這個效率當中，我們會發(fā)現(xiàn)為什么流程這么長？我們今天啊拆成兩個點來看。 ...
我們一起來聊一聊當你的企業(yè)出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象，我們如何去杜絕它？其實互相推諉非常常見，就是突然兩個部門的領導開始撕了。然后他說這個事情我說了算，這個部門說這個事情跟我沒有關系。所以呢你就會發(fā)現(xiàn)當兩個部門上下打的不可開交的時候，我們這個時候想...
我們一起來聊一聊績效管理到底是考核員工還是我們真正的做管理的一種手段呢。其實這兩天有很多企業(yè)來找我咨詢。那我們會發(fā)現(xiàn)他們走入了一個誤區(qū)啊，這個誤區(qū)是什么？就是大家認為我年度的目標，我要如何去落地呢？我一定要有一些抓手，那這個抓手就是KPI的...
我們一起來聊一聊績效管理到底和戰(zhàn)略有什么關系？很多老板都找我做咨詢，說老師我想請你幫我們做一次績效指標的撰寫。然后我們是用KPL考核，我們用OKR考核，您就幫我們寫全套的這個指標，我們如何能夠考核員工？而這個時候我們會發(fā)現(xiàn)，往往企業(yè)的追求簡...
我們一起來聊一聊企業(yè)如何在金三銀四這個黃金招聘周期快速招到合適的人。前幾天呢？剛好有一個朋友來找到我，跟我聊了一下他公司的情況，他呢也是創(chuàng)業(yè)不久，大概有三四年的時間。那么說呢今年呢我要開始擴大我的業(yè)務板塊了，所以呢我要招大量的銷售。那么對這...
企業(yè)出了問題到底先找哪個部門呢？其實企業(yè)出了問題找哪個部門，我們經歷了三個管理階段。 1、原始的管理階段也就是十幾年前，企業(yè)出了任何問題都要形成書面報告，然后一層一層匯報報到總經理那里去，總經理召開辦公會議，大家一起研討，形成會議紀要...
降低成本并不是簡單的降低工資，但經濟環(huán)境不好的時候，我們很多企業(yè)家第一個動作是降低成本。而降低成本的第一個動作就是降低員工的工資和福利體系，這個辦法簡單粗暴高效，其實這個辦法屬于殺敵一千，自傷八百。 一個企業(yè)最大的成本并不是員工的工資...
我們看第一個叫歷史數(shù)據(jù)推算法，我們看這個人工成本分析法的歷史數(shù)據(jù)推算法，它其實所謂歷史數(shù)據(jù)推算法，它其實就有兩個指標。最核心兩個指標，第一個是什么？人工成本率，就是你要算出來咱們公司過去的人工成本率，然后還有一個銷售業(yè)績的目標，我們要搞清楚...
什么是關鍵崗位？就這一點是非常重要的。其實在企業(yè)管理過程當中怎么搞清楚什么是關鍵崗位。在企業(yè)的經營、管理、技術生產等方面，對這個什么生存發(fā)展起到了重要作用的。其實我以前給大家講過一個分析的方法。首先是什么？我們的戰(zhàn)略，因為我們做人才梯隊，大...
一個企業(yè)要想追求利潤，方法有兩種。 一、就是增加收入。 二、就是降低成本。 營銷是企業(yè)的堡壘，而成本是一個企業(yè)的大后方，成本降低10%。那利潤就有可能會翻一番。所以減成本就是在減風險。在生產經營環(huán)節(jié)當中有七種浪費，包括等待...
為什么企業(yè)必須配置專門的財務人員？財務是很重要的一個崗位，財務人員就是兩個增。 第一個，增量。增量就是做更多的事情來獲得收益的增加。 第二個，增值。增值就是把過去的事情怎么做的更好。 當組織達到一定的體量的時候，就不能缺少...
規(guī)模不同的企業(yè)，它到底應該設置多少個部門？ 第一，部門越少越好。因為部門越多，如果對部門的核算和經營的一個激勵做不到位的時候，就會成為部門最大的壁壘，就會產生最大的組織的反效益。 第二，非經營部門越少越好。如果非經營部門多了，意...
管理等級應該設計幾個級數(shù)，小微企業(yè)就兩個等級。比如一個經理級，一個組長級，一個員工級，到了一定規(guī)模的企業(yè)上，到三個等級已經不錯了。規(guī)模不同的企業(yè)在設立組織跟崗位的時候，和規(guī)模大的企業(yè)其實有很大的思維性的和指向性的區(qū)別的。小微企業(yè)是小微企業(yè)的...
好的HR經理應該具備的四個特質。 第一個特質，目標感和行動力。HR一定要面對結果，一定要給自己建目標，還有面向結果能力，還有這個行動力,行動力一定要快，因為慢了，人家就跑了，做了別的選擇了。 第二個特質，正面的感召力，也可以稱作...
警惕鞭打快牛現(xiàn)象，人才是怎么流失的呢？分享個小故事，有一個農夫拉著黃牛和水牛兩頭牛犁地，他發(fā)現(xiàn)不管他怎么吆喝，這黃牛就是不走，無奈之下只好換上水牛，那水牛不用叫，就主動地干起來了，但農夫還是不斷的鞭打水牛，水牛就很委屈的說，我已經很努力了，...
企業(yè)降低人力成本最好的方法是什么？是入職談薪時，把工資談的越低越好嗎？還是減少給員工加薪的次數(shù)和幅度，還是把員工的人數(shù)控制到最小的限度，或者把內部的事務外包給第三方的操作呢？其實這幾點，可能是降低人力成本的一些技術技巧，但并非系統(tǒng)性、持續(xù)性...
公司有沒有崗位工作既存在重疊，又有些工作無人接手的現(xiàn)象？現(xiàn)在企業(yè)成本高，人效低，跟部門和崗位的設置有很大關系。比如有的企業(yè)會同時設置人力資源部、行政部、辦公室、后勤部等等，看起來都是有差異化指向的工作分工，但實際上崗位重疊是必然存在的。對于...
如何從0到1搭建企業(yè)的任職資格體系？常見的方法有三種。第一種基于現(xiàn)有崗位的歸納法。 步驟一，梳理現(xiàn)有的崗位，并且進行歸類?？梢詫徫宦氊熛嗨?、能力要求相近的一組崗位歸納為一個職位，然后將相關度比較高的一組職位歸納為一個職位類，以此類推...
在不借助測評工具的前提下，如何快速準確的來判斷周圍的人，誰更有發(fā)展?jié)摿?。五個關鍵特征，快速的來識別高潛人才。 1、學習力。高潛人才往往具有比較強的學習意愿和學習能力，他們能夠快速的來獲取新的知識和信息。 2、適應性。高潛人才對于...
新業(yè)務關鍵崗位如何配置合適的蘿卜，健康企業(yè)輔導，有兩家企業(yè)在同樣一個崗位上面踩了幾乎一樣的坑。這兩家電商公司都面臨著從純貿易轉向品牌產品型的公司。所以都新設了一個崗位是品牌總監(jiān)。而這兩個老板也是花了很大的代價招來兩個候選人。這兩個候選人簡歷...
王總的手下有幾員大將，分別管著公司的銷售、研發(fā)、生產以及綜合系統(tǒng)，是公司的銷售副總、研發(fā)副總、生產副總以及總經理助理，都是肱股之臣。和王總一起創(chuàng)業(yè)至今，公司的業(yè)績規(guī)模也穩(wěn)步增長?？蛇@兩年，王總覺得領導班子的矛盾越來越多，再也不能同心協(xié)力，為...
企業(yè)員工的流失率為什么非常高呢？尤其一些基礎的崗位護士，前臺、客服，當然也有一些助理醫(yī)師。為什么在診所就是留不住呢？其實在全世界的這個門店管理當中，搜索了三個最關鍵的員工流失的原因。 第一個，就是他到門店受到了不公平的待遇，這是第一個...
hr想要提高簡歷匹配，在發(fā)布信息的時候，可以參考一下這四個方法，不僅可以提高簡歷的匹配度，還可以減少篩選簡歷的時間，也可以把簡歷與崗位匹配度作為一個評判標準。因為只有做到人崗相符，才能適合企業(yè)發(fā)展，推動企業(yè)發(fā)展，企業(yè)之間的競爭，歸根結底是人...
HR在企業(yè)做人力資源規(guī)劃的目的是什么？人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃工作的重點是什么...
人職匹配模型的三大策略。 第一大策略，職場前期外環(huán)策略。我們要以能力為導向，全方位低調學習，提升自我能力，來滿足企業(yè)的崗位需求，讓其滿意。 第二大策略，職場中期內環(huán)策略。我們要以需求為導向。針對性的來選擇為未來的崗位做準備，進行...
<p>很多企業(yè)為了留住人才，通常采用的方法是給員工加薪，其實加薪并不是留住人才的最好的方法。實踐證明，加薪是存在明顯的邊際效益遞減現(xiàn)象，加薪的效果會隨著加薪的次數(shù)增加，其效果也會越來越差。加薪也許會讓員工開心一個月，但會開心一年...