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趙煒 ,實(shí)戰(zhàn)型人力資源專家、企業(yè)管理培訓(xùn)專家,工學(xué)士、工商管理碩士,大型企業(yè)集團(tuán)(中國500強(qiáng))人力資源總監(jiān)。十多年大型集團(tuán)公司、制造業(yè)、中外合資企業(yè)人力資源管理、行政管理經(jīng)歷,有兼并整合國有企業(yè)集團(tuán)改制、企業(yè)集團(tuán)人力資源管控模式變革,企業(yè)文化整合、傳播推廣,企業(yè)集團(tuán)行政管理、運(yùn)營管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃【點(diǎn)擊詳細(xì)】

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主觀績效指標(biāo)兩種常用方法評分

主觀績效指標(biāo)如何評分,是困擾很多hr的難題,推薦兩種常用方法供參考: 一、直接扣分計分法:以指標(biāo)的總分為基準(zhǔn),提前設(shè)定好差錯行為,或者現(xiàn)象的扣分標(biāo)準(zhǔn),每發(fā)現(xiàn)一例,就按標(biāo)準(zhǔn)扣減一定的分值。例如,設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)質(zhì)量是一個考核指標(biāo),總分是十分

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OKR的定義及核心要點(diǎn)

什么是 OKR 績效管理模式,可以將其分為 O 和 KR 兩個維度來看,其中 O 代表就是一個組織,或者一名員工,在未來一段時間內(nèi)渴望達(dá)成的目標(biāo),而 KR 代表的是關(guān)鍵成果,也就是為了完成目標(biāo)所必須達(dá)成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個目標(biāo),

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績效考核結(jié)果分析的十一個方面

績效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析?內(nèi)容主要包括了十一個方面: 一、部門內(nèi)績效達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項(xiàng)分析,可以讓你了解部門整體的績效達(dá)成率,同時清楚哪些人在上一個考核周期是合

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員工和團(tuán)隊(duì)績效短板

某公司績效評估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)績效短板,但因改進(jìn)措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋,導(dǎo)致績效改進(jìn)緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進(jìn)目標(biāo)與計劃。針對績效問題與員工共同制定具體、可量化的改進(jìn)目標(biāo)與計劃,明確責(zé)任人與完成時間。 二、強(qiáng)化

趙天明 192 瀏覽次數(shù)

績效考核的時間問題與合適時機(jī)

績效考核的周期一定不能太長,周期太長會出現(xiàn)三個問題: 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn),尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時,績效結(jié)果失真嚴(yán)重,影響考核公平性。 二、不能及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問題,等到問題堆積時,可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期

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無效績效考核是什么樣子?

現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無效考核,主要有以下幾種情況。 一、考核周期長。比如只有年度考核或半年度考核,一年考一兩次,大家憑感覺、印象打分,考核流于形式。 二、考核與績效未掛鉤。雖有月度或季度考核,但與月度或季度績效基本無關(guān)。例如一

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量化指標(biāo)與主觀評價結(jié)合三建議

某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用量化指標(biāo)(如用戶增長率、轉(zhuǎn)化率等)與主觀評價(如創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等)相結(jié)合的績效管理方式。通過定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋,實(shí)現(xiàn)對員工績效的全面理解,提升團(tuán)隊(duì)整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權(quán)重分配。依據(jù)崗位特性和組

欒光宇 213 瀏覽次數(shù)

部門負(fù)責(zé)人優(yōu)秀,下面的員工就不可能優(yōu)秀

對于小部門,有人認(rèn)為部門負(fù)責(zé)人拿到優(yōu)秀,下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀,否則對其他部門不公平,理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺得很搞笑,部門負(fù)責(zé)人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀,這是部門所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門負(fù)責(zé)人能拿優(yōu)

陳思岐 305 瀏覽次數(shù)

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