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陳曉華老師
同濟大學國評院人才心理研究院執(zhí)行院長
復旦大學MBA特邀講師
2018年華人好講師大賽*評委
曾任：北森測評 項目經理 高級顧問
曾主導研發(fā)：在線人才測評系統(tǒng)及系列評價中心產品
國家二級心理咨詢師
擅長領域：人才盤點、【點擊詳細】
崗位可能不為人知的潛規(guī)則。 一、辦公室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不錯，感覺事情不多。但真相是基本要做市面上能見到的所有工作，別稱綜合行政崗，涵蓋文案編輯、人事招聘、會議紀要、公司活動舉辦、人事考勤表、物資采購等，忙下來
之前提到任職資格包括基本條件、知識技能、勝任力和價值觀，現分享基于任職資格的勝任力模型敏捷建模方法，共四步。 一、職位分析。通過與現任員工及其主管進行行為事件訪談，了解職位核心職責、工作流程及所需技能和能力。 二、了解績效指標。
企業(yè)想讓員工工作更加積極，這個激勵循環(huán)，應該清楚。 一、循環(huán)的起點，就是需要給員工制定先進合理的目標，有了目標才能幫助完成對于員工的準確評價，才能引導員工的行為，最終讓公司和員工保持結果和方向的一致，而先進合理，就是制定的目標，要讓員
HR 勞動關系管理工作的核心內容，主要包括以下六個方面： 一、熟悉法律法規(guī)。這是核心基礎，至少要清楚八部法條，包括勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施條例、工傷保險條例、帶薪年休假條例、社會保險法、工資支付暫行規(guī)定、勞動爭議調解仲裁法。
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過去市場好時企業(yè)管理粗放，存在交叉和重復工作，應把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位，讓其做擅長的事。例如讓擅長商務談判的人專注于此，基礎
HR 核算招聘成本可從以下五個方面著手： 一、招募成本：指發(fā)布招聘信息吸引求職者投遞簡歷過程中產生的成本，包括開通線上招聘渠道費用、參加現場招聘會的會務費、資料費、場地費、差旅費，以及招募期間相關人員工資福利等。 二、選拔成本：
沒有專業(yè) HR 崗位的小企業(yè)，給出用工管理問題的解決方案。 一、小企業(yè)用工管理現狀及問題。 1. 很多小企業(yè)規(guī)模?。s 20 人左右），業(yè)務穩(wěn)定，人員增長變化不大，沒有專業(yè) HR 崗位。多由老板代管或讓出納、前臺代管人
許多 HR 面對如何做好經營分析這一問題時會感到困惑，認為這是總經理或運營中心的職責。但 HR 若具備經營思維做好經營分析，能提升自身競爭力。經營分析是對企業(yè)經營活動中的業(yè)務和財務數據進行分析，找出結果與目標差距的原因，彌補差距并確定下一周
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