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經理管理學習課程

課程背景：
管理者通過他人來完成任務，職業(yè)經理人通過建立良好的氛圍激發(fā)員工釋放潛能，從而完成組織的目標。
越來越多的業(yè)務骨干被提拔到管理崗位，公司對他們的要求不僅是做好業(yè)務而且要帶好團隊，將公司的戰(zhàn)略目標落實到日常管理工作中去。如果管理者角色轉變成功，他們就會取得更大的績效，公司的業(yè)務發(fā)展就能上一個臺階。如果管理者角色轉型不成功，就會多了一名蹩腳的經理，少了一位能干的業(yè)務骨干。現(xiàn)實工作中，業(yè)務骨干做管理之后經常會面臨如下挑戰(zhàn)：
1. 管理角色難以轉變，不知道領導力對團隊和組織的價值；
2. 主要依靠經驗主義，缺乏管理方法和工具，目標不聚焦；
3. 自我享受一線打拼，所屬員工得不到發(fā)展、團隊成長慢；
4. 管理無標準，績效無反饋，做老好人，團隊凝聚力不好；
5. 壓力巨大身心疲憊，組織對他們到底能走多遠心存疑惑；
6. 面對95后新生代員工，缺乏針對性的管理和領導方式。
在本課程中，老師將20多年的管理經驗和數百家企業(yè)的培訓咨詢案例，通過簡潔的課堂教學、實用的管理理念、有效的管理工具，幫助每一位管理者進行管理角色轉換，成為高效的管理者和領導者。

課程目標：
我們的課程將給學員提供正確的概念、有效的方法和實用的工具，讓學員帶著問題來，揣著方法走，并能在實踐中學以致用。
從業(yè)務骨干到管理者，將從工作價值觀、時間管理和領導技能三方面進行轉變，提升管理者的管理思維。在做好自我管理的前提下，通過他人來完成公司交給的工作任務和目標，確保公司的領導管道通暢。通過對績優(yōu)公司和經理人的調研，卓越經理人必須突破6項領導能力修煉。
角色轉換，管理者需要進行個人貢獻者到團隊貢獻者的角色轉換，從管理角色向領導角色轉換，實現(xiàn)組織對管理者的要求。
目標協(xié)同，對工作績效進行衡量和問責。協(xié)調員工、團隊和組織目標，讓員工清晰明了公司的策略和目標，員工具備方向感，將精力放在重要的事情上，關注高價值的工作。
委派授權，有效授權是管理者角色轉變的關鍵點。通過有效委派和授權，發(fā)揮管理者和員工對公司的價值，實現(xiàn)員工從他律到自我管理。
教練輔導，高效地輔導發(fā)展員工是管理者對組織*的貢獻，確保員工有意愿、有能力、有方向地完成工作。
績效評估，通過績效評估和改進，建設以業(yè)績?yōu)閷虻膱F隊文化和行為方式，有效地提高組織績效、提升個人生產力和激勵員工。
員工激勵，通過員工選拔、汰劣，明確團隊的標準，診斷和改善團隊，提升員工的敬業(yè)度，打造高績效團隊。
知人知心，通過對人際風格和行為特征的了解，剖析自己和他人的行為風格，做到以對方喜好的方式和他溝通交流，發(fā)揮行為領導力。
新生代管理，應對新生代員工的特點，采用一招三式法，高效地管理95后的新生代員工，激發(fā)員工潛能。

學員收獲：
了解到管理和領導的區(qū)別，學會左手管理右手領導；
厘清管理者的角色和定位，學習并掌握最實用的教練工具；
掌握對人際風格的了解，高效、靈活地和各類員工溝通管理；
掌握對新時代員工的管理，為公司未來提供源源不斷的新生力量；
掌握系統(tǒng)思考能力，對部門工作懂得如何策劃鋪排，有條不紊地開展；
實現(xiàn)向一名優(yōu)秀管理者的過渡，認識優(yōu)秀管理者的角色定位，對照標準找差距；
提升協(xié)調溝通能力，擁有權力之外的影響力，有效激發(fā)團隊，支持公司實現(xiàn)整體目標。

課程特色：
實操性：提煉以往大量對管理實際案例
互動性：通過影片學習、案例分析、小組討論、群策群力提升學員參與度
啟發(fā)性：利用引導式教學技術啟發(fā)學員深入思考和領悟
可視性：學員在參加培訓后能夠帶回一套可視化的學習成果

課程結構：
基于管理者的成長規(guī)律，以領導力驅動組織發(fā)展，開啟管理者的8項管理要務，從而有效地提升管理者的8項修煉。在課程的每一個單元，我們都提供針對性案例、實用管理工具，以便學員跟進實踐。

課程對象：
部門經理、團隊經理、績優(yōu)主管和具有人員管理職責的經理

課程形式：
現(xiàn)場講授、案例分享、角色扮演、團隊共創(chuàng)、影片學習和課堂咨詢等

課程大綱
培訓破冰：融入才會快樂（讓大家在相互融合的過程中，迅速進入課程氛圍）
團隊建設：組名，組長，小組LOGO，小組角色分配（采取抽排牌PK機制）
第一講：角色定位，提升領導力
管理者角色定位和轉身
厘清管理者的角色
明確管理者的定位
闡明管理者的職責
管理者的五維關系管理
向上執(zhí)行
向下領導
遠程管理
多團隊管理
同級協(xié)同
自我管理
客戶管理
案例分析：新任經理大偉的困惑
培訓產出：如何管理不同利益干系人
理解管理本質和提升領導能力
提升管理的效率和效能
管理的本質
成為職業(yè)經理人
管理工作的五大職能
周詳計劃
高效組織
有力指揮
充分協(xié)調
*控制
從管理者邁向領導者
領導力的定義
能領善導，來去*
領導的決策力和凝聚力
職位權力和個人權力
課堂活動：翻牌游戲
影片學習：黑夜中的火花
通過自我反思，促發(fā)管理者思維轉變
1. 組織中的領導力發(fā)展階梯
2. 領導力發(fā)展的三個特點
3. 領導力轉變的三個關鍵因素
4. 領導力行為的五項突破
課堂活動：快速約會
小組研討：工作價值觀反思和信賴的企業(yè)文化
管理工具：工作價值觀
單元小結，個人發(fā)展計劃

第二講：協(xié)同目標，提升執(zhí)行力
聚焦目標，從事高價值工作
從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略執(zhí)行
確定工作的優(yōu)先事項
制定SMART目標原則
目標制定、傳遞和執(zhí)行
做好精力和時間管理
課堂活動：共創(chuàng)一個單詞
個人練習：確定工作的優(yōu)先事項
影片學習：什么是“驚喜”？
小組練習：撰寫實際的工作目標
二、衡量指標，關注引領指標和結果指標
1. 影響業(yè)績的RAC模型
2. 引領性指標
3. 結果性指標
三、制定激勵性記分卡
四、建立問責，事事有人做，件件能落實
1. 什么是問責？
2. 為什么問責？
3. 如何進行問責？
案例分析：安全績效評估指標示例
成果展現(xiàn)：撰寫策略計劃表
管理工具：策略執(zhí)行工具表
單元小結，個人發(fā)展計劃

第三講：委派授權，實現(xiàn)自我管理
授權的意義和授權事項
1. 為什么要授權？
2. 為什么沒有授權？
3. 成功授權的原則
歷史故事：周瑜夜見孫權
案例分析：把計劃書做砸了
故事分享：同槽喂豬和分槽養(yǎng)馬
影片學習：新經理人如何授權？
授權的準備、行動和跟進
1. 授權前的準備
2. 授權中的步驟
3. 授權后的跟進
角色扮演：授權的工作實踐
授權的任務自由度和防止反向授權
授權的任務自由度
防止反向授權
小組討論：現(xiàn)實工作中授權中的挑戰(zhàn)
故事分享：背上的猴子
管理工具：授權的工具表
單元小結，個人發(fā)展計劃

第四講：教練輔導，發(fā)展下屬能力
教練的定義及信念
1. 建立持續(xù)的能力發(fā)展目標
2. 卓越教練的信念和原則
案例討論：一個偉大的教練
卓越教練的輔導模型
1. 個人需求與實際需求
2. 互動關系的一把金鑰匙
1）互動對話的五個步驟
2）互動對話的五項原則
3）互動對話的兩個流程
影片學習：任何事都是可以談的
角色扮演：根據實際工作輔導員工
有效地提供員工反饋
1. 表揚型反饋
2. 改進型反饋
3. 反饋的基本原則
金魚缸：提供有效的反饋
管理工具：互動關系討論表
單元小結，個人發(fā)展計劃

第五講：績效評估，持續(xù)改進業(yè)績
績效管理的目的和作用
績效管理循環(huán)的關鍵過程
目標設定
績效實施
績效評估
績效反饋
績效考核的流程
績效反饋的重要性
情景模擬：和下屬做績效評估
績效考核的人力資源決策
1. 輔導績效薪酬，“薪動”才能行動
2. 化解績效矛盾，解決考核沖突
3. 輔導MPI運用，打通部門壁壘
4. 解決員工能不能干，成長機制的完整步驟
經理績效面談步驟
案例：和不同類型的員工如何做績效面談
困難的績效面談
管理工具：處理困難的績效面談步驟
單元小結，個人發(fā)展計劃

第六講：高效激勵，打造高績效團隊
激勵的原理和模型
激勵的原理
組織激勵的模型
激勵的類型
激勵和贊賞的益處
小組討論：員工士氣低落的主要原因
管理者如何激勵和贊賞員工
1. 積極性激勵的3A技術
2. 發(fā)展性激勵的3D技術
3. 當面贊賞員工的步驟
有效且不用花費金錢的激勵技巧
1. 激勵的技巧
1）目標激勵
2）榜樣激勵
3）認可激勵
課堂活動：創(chuàng)新的激勵方式
2. 激勵的誤區(qū)及糾正
3. 負激勵的措施
4. 激勵的側重點
5. 用反饋引爆你的團隊
小組討論：正激勵與負激勵，哪個對員工的心理影響更大？
案例分析：失效的“三明治”批評模式
管理工具：建設性反饋流程
提升員工的敬業(yè)度
1. Q12：員工滿意度和管理者的關系
2. 提升員工敬業(yè)度的7大要素
小組討論：你激情投入時的狀態(tài)是什么？
成果展現(xiàn)：提升員工敬業(yè)度的方案
高績效團隊的成功要素
1. 好團隊和差團隊的差異
2. 成功團隊的五大要素
管理工具：高效團隊的標準
單元小結，個人發(fā)展計劃

第七講 知人之心，高效的溝通方式
測試：每個人完成一份問卷測試自己的性格類型
一、什么是行為風格
二、行為風格的四種類型
管理工具：DISC 性格模型分析
小組練習：四種性格人的弱點分類
管理工具：安德森心理實驗
心理測試：了解自己的溝通風格
三、信任的四大要素
1. 六招讓你快速建立信任感
2. 不同風格的人建立信任的能力
3. 不同風格人的基本需要
四、不同風格人的應對策略
影片學習：《穿parada的女魔頭》
1. 不同風格人的領導風格
2. 因人而異的溝通技巧
1）與支配型人溝通
2）與影響型人溝通
3）與穩(wěn)健型人溝通
4）與服從型人溝通
3. 經理人獲得成功的關鍵
4. 團隊中的角色如何配置
5. 如何領導不同風格的下屬
討論：受人歡迎的溝通與令人討厭的溝通

第八講 關注未來，管理新生代員工
你要管理我，先要認識我
新生代員工的特點
新生代的心理特點
一個時代造就了新時代的產生
70后和95后的差異
80后和95后的差異
新生代員工的優(yōu)勢
95后員工人格特質的共性
95后員工渴望的心理契約
哈佛大學的幸福模型
95后員工的特征
管理新生代員工的一招三式
管理新生代員工的有效方式
95后員工追求自我價值
如何平衡巨大的差異和沖突
軟化沖突
警惕對95后的刻板印象
妥善處理95后的高期望
95后入職的第一天非常重要
利用團隊力量化解與95后的沖突
淡化權威
管理者與準父母的雙重角色并重
讓95后參與是*認可
需要成為教練型管理者
教會95后戰(zhàn)略性思考能力
強化邊界
對工作重新進行包裝設計
把潛規(guī)則都變成顯規(guī)則
讓95后一次只做好一件事
不要把金錢當成*的獎勵
新生代員工的管理思考
管理趨勢
管理新生代員工
與新生代員工溝通要點
與新生代員工溝通四原則
結語——中層管理者持續(xù)改善篇
1. 兩個堅持：堅持學以致用與學以致變
2. 應對不確定：以確定的能力應對不確定的時代
課程總結和評估
根據客戶需求，將進行適當的調整

經理管理學習課程