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公平競爭培訓

“我后來明白，一個人不管如何努力，永遠也趕不上時代的步伐，更何況知識爆炸的時代。只有組織起數十人、數百人、數千人一同奮斗，你站在這上面，才摸得到時代的腳。我轉而去創(chuàng)建華為時，不再是自己去做專家，而是做組織者。……從事組織建設成了我后來的追求，如何組織起千軍萬馬，這對我來說是天大的難題。”
——任正非 2011 《一江春水向東流》

【思想來源】
《華為基本法》中系統(tǒng)化的組織設計思想。
1995年，華為啟動了基本法項目，用2年多時間全面梳理了自己的經營管理理念，其中就系統(tǒng)地把組織設計的底層邏輯闡述清楚了，經過二十多年的發(fā)展，這整套組織設計思想的價值被充分驗證。
本課程以《華為基本法》的《基本組織政策》內容為基礎，結合常見的組織設計問題進行分析與解讀，讓大家吸收到華為組織設計思想的精髓，組織起自己的千軍萬馬。
“如何將我們十年的寶貴而痛苦的積累與探索，在吸收業(yè)界*的思想與方法后，再提升一步，成為指導我們前進的理論，以避免陷入經驗主義，這是我們制定《公司基本法》的基本立場。”               ——《要從必然王國，走向自由王國》 任正非 1998年

【本期專題】
公平競爭的機會分配
踐行人力資源管理的基本準則：如何實現(xiàn)公平競爭
公平的機會競爭如何體現(xiàn)在常規(guī)管理工作中？
職務晉升有這么重要嗎？
如何引導正向積極的競爭？
競爭失敗怎么辦？
競爭的大前提下，還要不要培養(yǎng)？
不同類型的崗位如何培養(yǎng)任職者？
涉及到的《華為基本法》相關條款：
第四章《基本人力資源政策》第71條“晉升與降格”。
第四章《基本人力資源政策》第72條“職務輪換與專長培養(yǎng)”。

【課程大綱】
1 晉升與降格
1.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第71條“晉升與降格”原文解讀
1.2 我們需要怎樣的晉升制度？晉升的依據是什么？
1.3 晉升與降格，作為人力資源管理基本準則（三公準則）最重要的應用場景，如何發(fā)揮出公平競爭的力量來？
1.4 諸多企業(yè)日常發(fā)生的“晉升與降格”，為何沒有激發(fā)出員工的力量？
1.5 職務上的公平競爭，能上能下的干部制度，執(zhí)行難度在哪里？
1.6 從公司角度來看，晉升機制的最終追求是什么？
1.7 我們最重視的“才干”，都是些什么內容？
1.8 最有責任心的明白人，是個什么樣子的人？
1.9 為什么要破格晉升，對公司有什么好處？
1.10 制度性甄別程序是指什么？

2 職務輪換與專長培養(yǎng)
2.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第72條“職務輪換與專長培養(yǎng)”原文解讀
2.2 兩種差異化的人才發(fā)展政策，目的是什么？
2.3 為什么要職務輪換？職務輪換的價值是什么？
2.4 不搞職務輪換有什么風險？
2.5 職務輪換可能會遇到哪些困難？什么情況下，才會令團隊接受？
2.6 要職務輪換，又要崗位相對固定，為什么？
2.7 固定崗位的人才要如何選拔和培養(yǎng)？

公平競爭培訓