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新時代關鍵人才盤點課程

課程背景
激發(fā)人才創(chuàng)新活力
貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造方針，深化人才發(fā)展體制機制改革，全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，充分發(fā)揮人才第一資源的作用。
——十四五政府規(guī)劃報告
教育、科技、人才是全面建設社會主義現(xiàn)代化國家的基礎性、戰(zhàn)略性支撐。必須堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，開辟發(fā)展新領域新賽道，不斷塑造發(fā)展新動能新優(yōu)勢。
——二十大習主席講話報告
二十大報告強調(diào)：我們要堅持教育優(yōu)先發(fā)展、科技自立自強、人才引領驅(qū)動，加快建設教育強國、科技強國、人才強國，堅持為黨育人、為國育才，全面提高人才自主培養(yǎng)質(zhì)量，著力造就拔尖創(chuàng)新人才，聚天下英才而用之。對于新時代中國企業(yè)而言，人才是第一資源已成共識，未來業(yè)務的快速轉(zhuǎn)型發(fā)展和滯后的人才培養(yǎng)已經(jīng)形成顯著地矛盾，如何從新時代戰(zhàn)略的高度出發(fā)，進行科學、高效的人才培養(yǎng)工作，并通過系統(tǒng)的規(guī)劃建設完善的企業(yè)人才梯隊已經(jīng)成為中國絕大多數(shù)成長型企業(yè)面臨的普遍問題。如何進行核心人才的培養(yǎng)及人才梯隊建設，持續(xù)地為企業(yè)帶來“人才紅利”？
本課程從人才梯隊建設與企業(yè)發(fā)展的關系著手，提出人才盤點與梯隊建設的*實踐——基于勝任模型的人才梯隊建設。幫助成長型企業(yè)建立個性化、針對性的后備人才培養(yǎng)發(fā)展體系，解決企業(yè)未來發(fā)展的人才儲備和培養(yǎng)問題。通過培訓為企業(yè)打造一批熟悉人才梯隊，樹立人才是企業(yè)未來發(fā)展第一戰(zhàn)略資源的思維，建立重視人才、是別人才、培養(yǎng)人才、用好人才的意識。

課程收益:
結(jié)果1：測評關鍵崗位人才素質(zhì)能力-完成一次人力資源測評盤點。
結(jié)果2：清晰組織整體人才能力現(xiàn)狀-掌握人才盤點報告解析方法。
結(jié)果3：掌握人才勝任標準建構(gòu)方法-構(gòu)建樣本崗位勝任任職標準。
結(jié)果4：營造人才適應的文化氛圍-構(gòu)建關鍵人才梯隊的學習地圖。
結(jié)果5；提出關鍵人才職業(yè)提升建議-提供完整的人才識別與分流方法。

課程對象：企業(yè)中、高層領導者、人力資源總監(jiān)、培訓部門負責人等

課程大綱
導論：中國式現(xiàn)代化企業(yè)管理者最重要的技能——關鍵人才梯隊建構(gòu)
導入：為什么需要建設新時代關鍵人才梯隊
一、企業(yè)人力資源發(fā)展與人才梯隊建設
1、人力資本
2、核心競爭力
3、人才梯隊優(yōu)化與人力資本辯證關系
二、解決企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型重要舉措——人才盤點
1、傳統(tǒng)人力資源的六大功能模塊解析
2、人力資源發(fā)展歷程與轉(zhuǎn)型桎梏
3、三支柱模式與數(shù)字化人力資本升級關系
三、國家十四五人才戰(zhàn)略與企業(yè)人才梯隊建設
1、人才是第一資源
2、人才梯隊職業(yè)通道
3、人才梯隊學習地圖
4、人才梯隊薪酬通道
四、人才盤點識別與梯隊建設中工作流程與工作職責
案例賞析：*企業(yè)的識才提效-人才梯隊建設案例

第一講：企業(yè)人才梯隊規(guī)劃——一盤
一、人才梯隊體系設計——企業(yè)核心五類人才梯隊建設
1、關鍵崗位人才梯隊建設（基于崗位）
2、關鍵人才后備梯隊建設（基于人才）
3、管理崗位人才梯隊建設（基于崗位）
4、技能類人才梯隊建設（基于專業(yè)）
5、通道層級人才梯隊建設（基于層級）
6、設計人才梯隊種類的原則和方法
二、繼任人才必備的四個標準
要素一：關鍵特質(zhì)
要素二：領導力/勝任力
要素三：任職資格要求
要素四：以往工作績效
分析：企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)狀與誤區(qū)

第二講：構(gòu)建關鍵人才梯隊的崗位人才標準——二明
一、關鍵人才梯隊崗位標準的內(nèi)容
——基本條件、崗位經(jīng)歷與經(jīng)驗、勝任力、績效標準、職業(yè)規(guī)范等
二、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型指導方針與關鍵環(huán)節(jié)
1、不同發(fā)展階段的企業(yè)如何選擇核心勝任力
2、不同戰(zhàn)略背景的企業(yè)如何選擇核心勝任力
三、勝任力模型構(gòu)建的五個步驟
第一步：定義績效標準
第二步：確定效標樣本
第三步：獲取勝任數(shù)據(jù)
互動：行為事件訪談法——*-STAR訪談八階段技術(shù)演練（15分鐘）
1）工具：編碼字典應用
2）方法：德爾菲法應用
3）表單：訪談表單應用
第四步：建立勝任模型
互動：勝任力素質(zhì)結(jié)構(gòu)表填寫練習（20分鐘）
1）方法：團隊共創(chuàng)
2）萃?。旱燃墑澐?br /> 第五步：驗證勝任模型
1）模型再造
2）培訓驗證
3）評估分析
分享：掌握企業(yè)人才企業(yè)勝任力識別構(gòu)建五步法

第三講：關鍵人才梯隊評估與甄選——三萃
一、根據(jù)關鍵崗位的素質(zhì)要求（知識、技能、行為），開發(fā)測評工具
1、勝任力測評方法：BEI結(jié)構(gòu)化面談、360度測評、標準化在線測評、評價中心
2、四類素質(zhì)測評：專業(yè)知識與技能/管理與人際技能/心理勝任素質(zhì)/職業(yè)操守素質(zhì)
3、關鍵崗位的候選繼任人與現(xiàn)職崗位人才測評的差異
4、不同關鍵崗位的測評方法及工具匹配
二、關鍵崗位候選繼任人評估與選拔
1、對崗位角色的認知和理解
2、繼任崗位的意愿和興趣測評
3、敬業(yè)度測評
4、候選繼任人勝任素質(zhì)測評
5、績效評價
三、根據(jù)盤點結(jié)果建立關鍵儲備人才庫
1、九宮格與關鍵儲備人才盤點
2、關鍵儲備人才庫的建立
3、關鍵儲備人才動態(tài)盤點
演練：企業(yè)人才結(jié)構(gòu)分析與梯隊模型
四、九宮格與人才勝任力應用技巧
1、企業(yè)四大類人才分流
1）人力資本
2）人力價值
3）人力成本
4）人力資源
2、九宮人才流動圖分析
1）1號人力成本解聘預警分析
2）2-3號人才資源培養(yǎng)分析
3）6號人力資源用工技巧
4）4號人才流動和輪崗技巧
5）5-7-8人力資本的分析
6）9號人力價值流失預警
3、三類人才池應用
1）儲備人才庫
2）潛質(zhì)人才庫
3）適配人才庫
互動：企業(yè)人才勝構(gòu)分析與培訓、晉升、甄選、激勵等應用技巧（10分鐘）

第四講：構(gòu)建關鍵人才梯隊培養(yǎng)機制——四賦
一、設計人才梯隊的發(fā)展模式
1、人才梯隊培訓項目設計
2、開發(fā)梯隊崗位認證課程體系
3、內(nèi)部導師培養(yǎng)與外部導師開發(fā)
二、制定符合梯隊人才發(fā)展的多樣化培訓策略
1、課堂培訓
2、工作體驗
3、教練輔導
4、自我提升
5、復盤與反思（從失敗中學習）
演練：人才培養(yǎng)方法導師制應用
演練：人才培養(yǎng)方法讀書會應用
演練：人才培養(yǎng)方法輪崗法應用
三、人才梯隊培養(yǎng)類型與優(yōu)缺點
1、問題解決型團隊
2、自我管理型團隊
3、跨部門型團隊
4、學習型團隊
5、虛擬團隊
分享：新時代企業(yè)關鍵人才學習地圖建構(gòu)

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