一、傳統(tǒng)觀念中的領導力天生論
在傳統(tǒng)觀念里，很多人認為領導力是天生的。像鮑勃·霍頓曾表示自己頭腦靈活能快速解決問題，這體現(xiàn)出一種觀點：有些人天生就適合做領導。這種觀念在企業(yè)中也有所體現(xiàn)，一些領導在企業(yè)取得成功后，企業(yè)內部就會形成一種自我認同，仿佛領導的成功是因為他們天生具備領導能力，與運氣毫無關系。這就導致其他員工可能會被誤導，認為自己天生不是領導的料，從而放棄追求晉升的機會。然而，霍頓在英國石油公司好壞參半的表現(xiàn)以及在鐵道公司糟糕的表現(xiàn)，說明所謂的天生領導能力并不能完全保證領導的成功。
二、領導力天生論的危害
- 限制員工發(fā)展 如果認為領導力是天生的，會打擊員工的積極性。在企業(yè)等級制度的影響下，員工可能會因為這種觀念而不敢發(fā)揮自己的領導潛力。但實際上，在不同的場合，大多數(shù)人都能適時地展現(xiàn)出一些領導技巧。例如在項目執(zhí)行過程中，即使是普通員工也可能提出創(chuàng)新性的解決方案并帶領團隊前進一段時間。
- 導致領導決策問題 一些領導者自認為天生適合領導，就容易陷入“永遠正確，總受歡迎”的陷阱。他們擔心決策錯誤影響自己天生領導者的形象，所以發(fā)出含糊不清、模棱兩可的指令。這會讓團隊成員花費大量時間去猜測指令含義，無法高效達成結果。而且領導者過于追求永遠正確，就難以承擔錯誤，而承擔錯誤恰恰是領導者的重要責任之一。
三、領導力的真正構成因素
- 基因的影響 新加坡國立大學商學院理查·阿維教授的研究表明，擔任領導職位個體差異的31%受到基因的影響。這說明基因的確是人們步入領導者崗位的一個重要因素。
- 環(huán)境等其他因素的重要性 剩余69%的差異受教育、獨特的成長歷程、純粹的運氣等環(huán)境或隨機因素影響。這足以證明環(huán)境和其他因素之和在領導力形成中扮演著比基因更大的角色。領導力是那些可以對他人施以積極影響的行為模式，包括感召力、前瞻力、影響力、決斷力及控制力等，這些能力更多是在后天的環(huán)境中不斷培養(yǎng)起來的。
四、后天培養(yǎng)領導力的途徑
- 正確的自我認知 領導者要明白自己并非永遠正確，要克服過度追求正確性的心態(tài)。要把組織置于個人之上，當自己的決策失誤時，要勇于承認“我錯了”。并且要給予下屬充分發(fā)表反對意見的自由，在團隊中營造開誠布公的氛圍。
- 必要的角色轉換 領導者在必要時要退居二線，化身成為公司的“啦啦隊長”，并扶持新的CEO接任工作。同時要建立自己的團隊，吸納優(yōu)秀的人才，對團隊進行科學管理，而不是事事親力親為。
- 持續(xù)學習成長 領導者想要發(fā)展，就要不斷學習，不僅自己要學習，還要帶著團隊一起學習。通過不斷學習提升自己的各種能力，如決斷力、影響力等，從而更好地發(fā)揮領導作用。
總之，領導力并非是天生的，而是可以通過后天的努力和培養(yǎng)不斷提升的。我們應該摒棄領導力天生論這種錯誤觀念，鼓勵更多人去挖掘自己的領導潛力，同時也促使領導者不斷提升自己的領導能力。
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