一、領(lǐng)導力的常見誤解
在大眾的認知中，領(lǐng)導力存在諸多誤解。首先，很多人認為領(lǐng)導力是領(lǐng)導才具備的能力。實際上，一個崗位雖然能帶來權(quán)力，但坐在領(lǐng)導位置上并不意味著立刻擁有領(lǐng)導力。企業(yè)在考慮賦予員工管理者職能時，往往更傾向于那些已經(jīng)具備一定領(lǐng)導力的員工，因為他們能更好地帶領(lǐng)團隊。領(lǐng)導力的高低與是否為領(lǐng)導并沒有直接的關(guān)系，而且領(lǐng)導力高的人通常具備更好的協(xié)作性。
另外，人們常常將領(lǐng)導力等同于管理能力。領(lǐng)導力大師本尼斯說過，“管理者正確地做事，領(lǐng)導者做正確的事”，這清晰地表明了兩者存在差別。管理能力側(cè)重于對事務的有效處理，而領(lǐng)導力更強調(diào)引領(lǐng)方向等多方面內(nèi)涵。
二、領(lǐng)導力的內(nèi)涵與相關(guān)理論
領(lǐng)導力的概念從20世紀初就開始被定義，如穆姆福特把領(lǐng)導力定義為“某一個人或一些群體中的個人在社會現(xiàn)象的控制過程中的蓋人之處”。至今，其概念尚未有一個被所有人都認可的明確界定。
從權(quán)力的角度來看，權(quán)力分為6種。第一種是報酬權(quán)力，這就像獎勵，例如完成銷售指標公司付提成；第二種是強制權(quán)力，即懲罰，像完不成銷售任務公司扣績效；第三種是合法權(quán)力，是組織或社會賦予一個人的權(quán)力，如組長有權(quán)要求員工臨時加班；第四種是專家權(quán)力，源于一個人的專業(yè)能力產(chǎn)生的影響力，像導師提出論文修改意見，學生大概率會聽從，這不僅因為導師有合法權(quán)力，更在于其專業(yè)造詣；第五種權(quán)力是參照權(quán)力，也就是以他人為榜樣的“偶像的力量”；第六種權(quán)力是信息權(quán)力，即說服力，是一種較高境界的權(quán)力，能讓別人聽從卻不覺得是被要求。
從不同學者和專家的觀點來看，北京大學國家發(fā)展研究院管理學教授楊壯認為“領(lǐng)導力是職場人自身所滲透出的氣質(zhì)，而領(lǐng)導則是外界賦予的權(quán)利”。前國務卿基辛格博士說：“領(lǐng)導就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒有去過的地方?！睆倪@個角度理解，領(lǐng)導力是一種能夠引導他人從現(xiàn)有的狀態(tài)向新的目標前進的能力。自我領(lǐng)導力概念最早由Charles?S?Manz提出，他把自我領(lǐng)導力定義為影響個人自我方向和自我激勵建構(gòu)的過程，這表明領(lǐng)導力首先從自我開始，一個人若不能領(lǐng)導自己，很難領(lǐng)導他人。
三、領(lǐng)導力的實際體現(xiàn)與培養(yǎng)
在實際生活中，領(lǐng)導力并非只在領(lǐng)導身上體現(xiàn)。在學習和工作場景中，有些有職位的人，大家卻不愿意聽他的，而一些沒有職位的人卻頗有影響力，能夠讓人跟隨。這是因為領(lǐng)導力的核心是溝通協(xié)作的能力，是一種能更好解決問題的能力，這種能力不僅在職場需要，日常生活也需要。
在培養(yǎng)領(lǐng)導力方面，經(jīng)歷是非常重要的學習方式。從實踐中學習是人們學習領(lǐng)導力最重要的方法，提及經(jīng)歷的次數(shù)幾乎是榜樣的兩倍，是教育的近三倍。在現(xiàn)實生活中實踐領(lǐng)導力的機會越多，就越有可能在這方面做得更好。然而，任何經(jīng)歷本身并不能支持個人的發(fā)展，挑戰(zhàn)才是促進學習和職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，枯燥、常規(guī)的任務并不能幫助提升領(lǐng)導技能和能力，必須尋找機會鍛煉自己。
現(xiàn)代學者們認為，組織中的每一個人都會去影響他人，也要接受他人的影響，所以每個人都具有潛在的和現(xiàn)實的領(lǐng)導力。它不是頭銜、特權(quán)、職位或金錢，而是一種責任，是一種沉睡在人心中的品質(zhì)，是一種尚未煥發(fā)出來的魅力。成功的領(lǐng)導者往往有著善于總結(jié)經(jīng)驗、向榜樣學習、閱讀以及強烈使命感等共性，這些雖然不能完全涵蓋領(lǐng)導力的所有內(nèi)涵，但也是領(lǐng)導力的一種體現(xiàn)。
綜上所述，領(lǐng)導力并非領(lǐng)導的專屬，它有著豐富的內(nèi)涵、多樣的體現(xiàn)形式，并且每個人都有培養(yǎng)和發(fā)揮領(lǐng)導力的可能。
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