一、領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵與要求
領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)復(fù)雜且多維度的概念。大體而言，它是指在管轄的范圍內(nèi)，充分地利用人力和客觀條件，以最小的成本辦成所需之事并提高整個(gè)團(tuán)體辦事效率的能力。它包括建立愿景目標(biāo)、使自己與他人承諾于企業(yè)長期成功、激發(fā)他人自信心和熱情以及確保戰(zhàn)略實(shí)施等能力。從不同學(xué)者的觀點(diǎn)來看，北京大學(xué)國家發(fā)展研究院管理學(xué)教授楊壯認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)力是職場人自身所滲透出的氣質(zhì)，而領(lǐng)導(dǎo)則是外界賦予的權(quán)利”。這表明領(lǐng)導(dǎo)力更多地與領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)相關(guān)。
在職場中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演著指引方向、激勵(lì)員工等重要角色。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者具備多方面的素養(yǎng)，例如以身作則，通過遵守規(guī)則、承擔(dān)責(zé)任、持續(xù)學(xué)習(xí)來影響團(tuán)隊(duì)成員；做到公正公平，像公平對待員工、透明溝通、賞罰分明以贏得團(tuán)隊(duì)信任；還要關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人發(fā)展，提供個(gè)性化指導(dǎo)、給予發(fā)展機(jī)會等。這些都是領(lǐng)導(dǎo)力在日常工作中的具體體現(xiàn)。
二、“罵人”在領(lǐng)導(dǎo)工作中的現(xiàn)象與影響
（一）“罵人”現(xiàn)象的存在 在領(lǐng)導(dǎo)工作中，“罵人”現(xiàn)象確實(shí)存在。*某大學(xué)研究表明，很多員工更愿意給比較兇、比較嚴(yán)厲的領(lǐng)導(dǎo)“打工”，這背后存在“落差善意”的心理因素。一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為通過“罵人”可以在員工身上樹威嚴(yán)，讓激勵(lì)更有效。然而，這里的“罵人”并非指粗言穢語，而是一種較為嚴(yán)厲的批評方式。
（二）積極影響 在某些情況下，適度的“罵人”（嚴(yán)厲批評）可能會有一定積極作用。比如一些素來板著“臭臉”的嚴(yán)厲領(lǐng)導(dǎo)，管理時(shí)張弛有度，平時(shí)的嚴(yán)厲與偶爾的褒揚(yáng)形成對比，能極大滿足員工的“落差善意”，從而點(diǎn)燃員工的積極性。因?yàn)榕c“老好先生”式的管理者相比，這類領(lǐng)導(dǎo)辦事更加果斷、雷厲風(fēng)行，對待員工的態(tài)度有波動起伏。
（三）消極影響 但是，“罵人”也存在諸多消極影響。富士康延續(xù)多年的“長官文化”“罵人文化”，其惡劣后果是出現(xiàn)連環(huán)“十七跳”，簡單粗暴的管理作風(fēng)造成每年都有跳樓與神經(jīng)病患者，而且“罵人文化”一直是公司離職率居高不下的頭號原因。華為公司也明確反對“一唬、二兇、三罵人”這種簡單粗暴的管理現(xiàn)象。從員工角度看，有些員工自尊心較強(qiáng)，無法接受領(lǐng)導(dǎo)的口頭“責(zé)罵”，即使領(lǐng)導(dǎo)說的是事實(shí)，這種“責(zé)罵”也會引起他們的不滿與反抗，可能導(dǎo)致員工甩手不干、讓領(lǐng)導(dǎo)下不來臺等情況。
三、有效的領(lǐng)導(dǎo)批評策略
領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會有效的批評方式，這并非簡單的“罵人”。有效的批評應(yīng)該具備以下特點(diǎn)：
（一）魅力為本，言之有威 領(lǐng)導(dǎo)者只有自身具備足夠的威信和領(lǐng)導(dǎo)力，其批評才更有分量。如果領(lǐng)導(dǎo)者本身能力平平、威信不佳，批評很難讓人信服，甚至?xí)粏T工當(dāng)成笑話。所以領(lǐng)導(dǎo)者要不斷提升自身綜合素質(zhì)，樹立威信。
（二）有理有據(jù)，不糾舊賬 批評時(shí)要有理有據(jù)，不能憑空指責(zé)。并且不應(yīng)揪住員工過去的錯(cuò)誤不放，而是針對當(dāng)前的問題進(jìn)行分析，讓員工認(rèn)識到錯(cuò)誤的根源。
（三）批評具體，避免含糊 具體的批評能夠讓員工清楚地知道自己哪里出了問題。例如，指出員工在某個(gè)項(xiàng)目中的某個(gè)環(huán)節(jié)的操作失誤，而不是籠統(tǒng)地說工作沒做好。
（四）指導(dǎo)改善，不只發(fā)火 批評不是目的，而是手段。領(lǐng)導(dǎo)者在批評員工后，要給予指導(dǎo)，告訴員工如何改善，不能只是發(fā)泄怒火。
（五）恩威并施，巧妙平衡 領(lǐng)導(dǎo)者要在嚴(yán)厲批評和溫和鼓勵(lì)之間找到平衡。平時(shí)可以有一定的威嚴(yán)，但在員工取得進(jìn)步時(shí)也要給予及時(shí)的肯定和獎勵(lì)。
（六）因人而異，量身定制 不同的員工有不同的性格和心理承受能力。對于自尊心強(qiáng)的員工，批評方式要委婉；對于比較皮實(shí)的員工，可以相對直接一些。
（七）跟蹤反饋，確保落實(shí) 批評之后，要對員工的改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，確保員工真正認(rèn)識到錯(cuò)誤并落實(shí)了改進(jìn)措施。
四、構(gòu)建積極領(lǐng)導(dǎo)力的正確方式
領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)依賴“罵人”來建立領(lǐng)導(dǎo)力。首先，要明確責(zé)難與抱怨是摧毀領(lǐng)導(dǎo)力的頭號敵人。就像洛克菲勒所說，責(zé)難與抱怨如同沼澤，一旦陷入，領(lǐng)導(dǎo)者會失去下屬的尊重和支持，在怨聲載道的工作氛圍下，優(yōu)秀的員工也會受到負(fù)面影響。
領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以積極的方式構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力，例如通過自身的良好行為和態(tài)度影響團(tuán)隊(duì)成員。在處理團(tuán)隊(duì)事務(wù)時(shí)，做到公正公平、激發(fā)員工潛能、勇于承擔(dān)責(zé)任（包括推功和攬過）。像遇到事情辦不好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)只把責(zé)任推給下屬；事情辦得好時(shí)，也不應(yīng)只邀自己的功。只有這樣，才能贏得下屬的尊敬和信任，提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率，真正發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的作用。
總之，領(lǐng)導(dǎo)力不需要通過“罵人”來體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過提升自身素養(yǎng)、采用有效的管理策略和積極的態(tài)度來構(gòu)建強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力。
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