個(gè)人績(jī)效要考核哪些維度呢？咱們經(jīng)常聽說(shuō)一句話哈，績(jī)效考核呢是指揮棒。那這句話什么意思呢？員工啊，他不會(huì)干，咱們讓他干的事情也不會(huì)干。我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)的事情，但是他會(huì)干我們考核的事情，更會(huì)干我們激勵(lì)他的事情。那么要考核哪些內(nèi)容才能達(dá)到這個(gè)指揮棒的作用呢？
1、這個(gè)背后的邏輯啊，其實(shí)是一件事情到底如何做成的邏輯，而不是為了考核而考核。那么各項(xiàng)工作如何實(shí)現(xiàn)最好的績(jī)效結(jié)果？我們要進(jìn)行一個(gè)分析，對(duì)一個(gè)好的結(jié)果啊，他其實(shí)我們可以講叫一個(gè)優(yōu)秀的人，通過(guò)最優(yōu)的實(shí)踐路徑來(lái)實(shí)現(xiàn)的。那么全面績(jī)效理論啊講的就是說(shuō)我們要得到好結(jié)果，必須要對(duì)員工的能力意愿價(jià)值觀等等這種投入因素進(jìn)行評(píng)估。要對(duì)員工做事情的這種行為過(guò)程計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估。那這樣呢才能去引導(dǎo)出員工以最優(yōu)的方式來(lái)開展工作，把過(guò)去那種隨機(jī)性的偶然性的成功呢變成概率更大的一個(gè)成功的事項(xiàng)。那么因此說(shuō)呢，從投入角度來(lái)講，績(jī)效的維度就包括了能力態(tài)度和價(jià)值觀一般是不超過(guò)百分之二十的權(quán)重要用行為錨定的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2、那從第二個(gè)角度過(guò)程的角度來(lái)說(shuō)，要包括行為內(nèi)部協(xié)同，以及呢客戶評(píng)價(jià)等等。這樣的一些維度。也就是說(shuō)最優(yōu)的做事方式也是不超過(guò)百分之二十的權(quán)重。
3、那么第三個(gè)維度，從結(jié)果的角度來(lái)說(shuō)，要包括關(guān)鍵績(jī)效。也就是說(shuō)KPI的達(dá)成這類指標(biāo)呢一般是來(lái)源于公司目標(biāo)的分解，以及呢本崗位工作職責(zé)的一個(gè)提煉。那員工的啊這種結(jié)果維度一般呢要不低于百分之六十，也就是說(shuō)六十七十及以上那干部的啊這個(gè)維度的話呢，一般是不低于七十。你比如說(shuō)副職七十甚至可能八十，甚至呢這個(gè)公司的高管可能百分之百都是啊這種KPI的業(yè)績(jī)的達(dá)成，這個(gè)呢就是個(gè)人績(jī)效的全面績(jī)效。理論告訴我們，要從投入從過(guò)程，從結(jié)果角度來(lái)說(shuō)，去評(píng)估員工去引導(dǎo)員工以一種最優(yōu)的方式來(lái)取得啊這個(gè)概率更大的一個(gè)成功事項(xiàng)。
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