如果只剩下一塊錢，在人員管理上你要花在哪里？必須花在招聘上，沒(méi)有第二個(gè)答案，因?yàn)橹灰阏覍?duì)了人，后面99%的管理成本，什么培訓(xùn)、評(píng)估，全部省下來(lái)。而且只要你花了足夠的時(shí)間和錢去找人，你的團(tuán)隊(duì)的士氣就會(huì)越來(lái)越好。Netflix網(wǎng)飛公司現(xiàn)在是世界上*的在線影片播放平臺(tái)，你就把它當(dāng)成國(guó)外的愛(ài)奇藝。只不過(guò)它的市值是愛(ài)奇藝的十幾倍，它今天已經(jīng)超過(guò)2400億美金了，市值增長(zhǎng)500倍。它被評(píng)為全球第一的打工人最想去的公司，Netflix的CEO寫了一本書，介紹他們非常獨(dú)特的工作方法。
第一成功要素就是他們的用人原則，就是只招最能干的優(yōu)秀員工，建立一支人才密度極高的全是*人才的隊(duì)伍。對(duì)于*人才來(lái)講，他們非常成熟。對(duì)他們而言，好的工作環(huán)境不是說(shuō)豪華的辦公室、健身房免費(fèi)的午餐，更重要的是，他的周圍全是才華橫溢的人。如果隊(duì)伍中每一位的員工都很優(yōu)秀，他們就會(huì)互相的學(xué)習(xí)和激勵(lì)，工作表現(xiàn)會(huì)迅速得到提升。相反，一個(gè)團(tuán)隊(duì)只要有一兩個(gè)表現(xiàn)欠佳的人，他就會(huì)影響到很多的本來(lái)表現(xiàn)出色的人，從而拉低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。比如他消耗了領(lǐng)導(dǎo)的精力，拉低了團(tuán)隊(duì)的討論質(zhì)量，排擠其他優(yōu)秀的員工。因?yàn)槟芰Σ恍械娜?，一般都很擅長(zhǎng)搞辦公室斗爭(zhēng)。
所以Netflix把工作崗位分成了兩類，創(chuàng)新型和運(yùn)營(yíng)型的崗位。比如工程師，他們寧可用行業(yè)里面的天價(jià)招聘一個(gè)精英工程師，也不愿意去招10個(gè)到25個(gè)普通工程師。而那一位能力超強(qiáng)的精英工程師，他所能創(chuàng)造的價(jià)值比25位資質(zhì)平平的普通員工加起來(lái)要高多了。如果是當(dāng)前的預(yù)算，沒(méi)有辦法給這些最優(yōu)秀的員工開(kāi)出市場(chǎng)的最高價(jià)，那就是他要解雇一些哪怕沒(méi)有那么優(yōu)秀的員工，也一定要把他們的工資提上去。
事實(shí)證明他們的這種人才策略是非常成功的。他們的人員管理的成本極低，他們連績(jī)效評(píng)估體系KPI都不設(shè)，也不設(shè)獎(jiǎng)金，只有超高的底薪。因?yàn)閷?duì)所有的人來(lái)講，能留在Netflix工作本身已經(jīng)是最好的獎(jiǎng)勵(lì)。如果你還在為自己公司的績(jī)效問(wèn)題而頭疼，不要只想著績(jī)效體系，想想你的招聘策略到底是哪里出了問(wèn)題。
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