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招聘成年人和培養(yǎng)成年人展開討論，通過客戶案例引出相關問題及思考。 一、案例呈現(xiàn)。客戶反饋員工情緒不穩(wěn)定，剛安撫好一個要辭職的總監(jiān)，另一個總監(jiān)又在朋友圈陰陽怪氣。盡管業(yè)務好，但大家情緒都不穩(wěn)定，客戶對此很困擾，不知道如何讓員工成熟起來。...
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學薪酬和績效體系的設計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動困難：按業(yè)績計算提成會導...
改變自己要從改變?nèi)ψ尤胧郑⒔o出了融入優(yōu)質(zhì)圈子的建議。 一、改變?nèi)ψ拥闹匾?。人很難被教育但容易被感染，一個人的成就受圈子限制。在固定圈子里接觸不到新信息和人，會消磨心智，找不到進步方向。人很難改變?nèi)ψ永锏钠渌耍敫淖冏约壕鸵獡Q圈子...
職場中的情緒管理方法，強調(diào)高管和員工都需共同努力。 一、情緒管理的重要原則。情緒沒有過去之前不要解決問題。 二、員工自身情緒管理方法。正確表達情緒，把自己的情緒（如不開心、不滿意、被冒犯等感受）告訴別人，情緒可能就會過去。避免說...
管培生體系應該在 2024 年被淘汰的觀點及原因。 一、管培生體系的歷史背景及當下不適用的原因。管培生是工業(yè)化時代和五百強企業(yè)時代的產(chǎn)物，當時人的培養(yǎng)周期長。但現(xiàn)在企業(yè)生命周期變短，發(fā)展速度變快，業(yè)務技能比管理能力更重要。很多上市公司...
應屆生去應聘管培生是就業(yè)通路，但是管培生項目魚龍混雜可不是每個都靠譜。看看管培生項目的出發(fā)點再對照個人的職業(yè)定位，才能做出明智的選擇！管理培訓生項目起源于九十年代的外資企業(yè)，發(fā)展壯大于二十一世紀的中國。早年的管理培訓生項目做的比較成功呢主要...
員工遲到早退，工作失誤犯錯給企業(yè)造成損失，企業(yè)能夠罰款嗎？如果能夠扣有哪些法律風險？企業(yè)想要掌握管理的主動權，首先要提高管理認知，要掌握管理的方法和尺度！員工遲到早退犯錯企業(yè)罰款是否違法，設立制度也是很多有關于罰款扣罰，要合法合規(guī)。企業(yè)員工...
加班在勞動爭議中每每被提起，但是在司法實踐中，有五種不被認定為加班的情形，是大家要特別注意的。 一、就是出差中的加班。員工認為的加班時間，不能簡單的以規(guī)定工作時間外，還必須以特定的工作內(nèi)容做支持，司法中，一般將勞動者出差的在途時間、上...
員工績效不好責任在誰呢？大多數(shù)管理者認為是員工的問題。經(jīng)實際研究調(diào)研，影響員工績效的原因 75%來自環(huán)境因素，25%才是個人因素。不知道這個數(shù)據(jù)對于關注績效提升的管理者有沒有一點提示！誰偷走了員工的績效，任務有沒有完成，責任是在誰呢，是在管...
大家都知道，績效考核是為了讓我們更好的了解員工工作表現(xiàn)，激勵他們能夠更好發(fā)揮自己的潛力。在工作過中，通過各種獎勵機制，拿到他們認可?？捎袝r候呢績效考核在管理中是我們企業(yè)管理者最有力的抓手，但實際的執(zhí)行過程中去讓績效考核變成了雞肋。為什么呢？...
在績效管理過程中，各類績效管理工具，都會將企業(yè)績效、部門績效、員工績效進行分解和關聯(lián)，但因為各種主客觀因素，實際效果不理想，甚至各個部門或者員工的考核結果不錯，但企業(yè)整體績效卻達不到預期的不正?，F(xiàn)象，分享一下制造企業(yè)在企業(yè)整體績效管理方面，...
在制造企業(yè)績效管理過程中，往往面臨著基礎指標多、維度多的挑戰(zhàn)，各類績效管理工具，都會將企業(yè)績效、部門績效、員工績效進行分解和關聯(lián)，但是在執(zhí)行過程中，往往會走偏，最后落實到報表工具上，往往是數(shù)據(jù)的簡單展示和堆砌，缺乏數(shù)據(jù)的深度挖掘和分析，無法...
要想績效管理高效落地，切忌陷入這四個誤區(qū)。 第一，用未來的收益激勵當下的人才。這句話本身就是個偽命題，如果員工當下已經(jīng)是人才，意味著他就能夠創(chuàng)造價值，那么企業(yè)為什么不用當下的收益去激勵他？況且未來的收益是不確定的，這就注定了激勵效果不...
績效目標設定后，當績效結果出來時，一定要能得到唯一無異議的評價得分，如果在這方面出現(xiàn)問題，那就真的要被人質(zhì)疑HR的專業(yè)性了，績效指標的三種評分方法。 一、底線法。指確定一個目標值，也稱合理值，同時確定一個底線值也稱零點值，當實際完成低...
企業(yè)績效目標設定最常用的是歷史數(shù)據(jù)法，通俗就是看過去定未來，雖然運用最廣，但真正能把歷史數(shù)據(jù)法用好的也不多，如何用好歷史數(shù)據(jù)法，運用歷史數(shù)據(jù)法最核心的是確定數(shù)據(jù)測算規(guī)則，即拿到了歷史數(shù)據(jù)后，如何確定未來的目標，過去采用較多的是平均值法，個人...
如何科學設定績效目標？績效目標設定太低，老板或上級不滿意，太高員工又不滿意，怎么能夠讓上下級就績效目標達成共識？總結需要滿足以下兩個條件。 第一，考核雙方，樹立正向的績效目標設定理念，業(yè)績持續(xù)增長是企業(yè)的立身之本，如果企業(yè)業(yè)績沒有增長...
管理大師彼得德魯克有一句話，沒有績效考核的領域就會被忽略，這句話很好闡述了績效指標的工作指引作用，而員工績效指標如何設定，也是績效考核的難點，分享提取績效指標的三種方法： 方法一，從崗位職責中提取。崗位職責中包含了工作任務應達成的工作...
太多的績效考核表要么不完整，要么不準確，實施過程中錯漏百出效率低下，標準的績效考核表應該包含的十項要素。 一、指標類型。指標類型分為：KPI、KO兩種，KPI簡稱關鍵業(yè)績指標，是反映部門、崗位主要工作職責的常規(guī)性考核指標。KO簡稱關鍵...
績效考核到底要考些什么？有些企業(yè)HR在做績效考核時，對于選取哪些指標，經(jīng)常會出現(xiàn)糾結，比如出勤天數(shù)、愛崗敬業(yè)、崗位技能、貪污受賄這些是否要考核？現(xiàn)實情況是，老板在實際工作中看到什么不順眼的，就要求HR在績效考核中進行考核，希望通過績效考核的...