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很多公司前期喜歡用提成來(lái)分錢(qián)，這種辦法簡(jiǎn)單高效，能激發(fā)狼性，打開(kāi)市場(chǎng)，好處明顯。但企業(yè)一旦做大，到一定規(guī)模和階段后，弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平，拓展新客戶性價(jià)比不高，不如摸魚(yú)。 二、后期員工調(diào)配不動(dòng)，沒(méi)有提成隨時(shí)拎包走
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優(yōu)質(zhì)人才的入職率，就一定不能過(guò)于直接，以下六個(gè)前期的鋪墊問(wèn)題千萬(wàn)不能忽略： 一、您為什么會(huì)從之前的公司離職？ 二、您對(duì)我們公司之前有過(guò)了解嗎？為什么會(huì)選擇給我們投遞簡(jiǎn)歷？ 三、您是
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會(huì)引發(fā)老員工不滿。解決此問(wèn)題需系統(tǒng)性調(diào)整，主要包括以下方面： 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調(diào)整后為 10000 - 20
如果想為公司設(shè)計(jì)薪酬體系，那薪酬數(shù)據(jù)的分位值，這個(gè)基礎(chǔ)概念一定要懂，兩個(gè)方面： 一、分位值的定義。它是指被調(diào)查對(duì)象當(dāng)中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個(gè)數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調(diào)查對(duì)象當(dāng)中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個(gè)例子，
給員工發(fā)錢(qián)是一門(mén)專業(yè)學(xué)問(wèn)，經(jīng)濟(jì)不好時(shí)發(fā)工資以降本增效為主，公司發(fā)展順利時(shí)以穩(wěn)增長(zhǎng)促發(fā)展為主。網(wǎng)上段子雖稱錢(qián)給夠管理就簡(jiǎn)單，但并非盲目多發(fā)錢(qián)，而是合理科學(xué)發(fā)錢(qián)能激發(fā)員工積極性，形成正向文化，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。 一、當(dāng)公司生存艱難時(shí)。要
薪酬具有剛性，降薪是企業(yè)面對(duì)難關(guān)的無(wú)奈選擇，需謹(jǐn)慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，采用書(shū)面形式變更勞動(dòng)合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過(guò)失降職降薪。
很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問(wèn)題不容忽視。從員工的角度來(lái)看，固定薪酬雖然帶來(lái)一定的安全感，但時(shí)間一長(zhǎng)員工很容易陷入一種沒(méi)有上升空間的狀態(tài)，這種安全感會(huì)讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個(gè)人都希望能獲得更高的回報(bào)，如果薪酬長(zhǎng)期不變，員工的積極
很多人沒(méi)加薪是因?yàn)閺牟恢鲃?dòng)申請(qǐng)，要么擔(dān)心被拒，要么不自信覺(jué)得沒(méi)資格，只是被動(dòng)等領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，今天教主動(dòng)出擊談薪的方法： 第一步，介紹自己表達(dá)感謝。先和領(lǐng)導(dǎo)敘舊，表達(dá)對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)的情感，方便后續(xù)談錢(qián)，但語(yǔ)氣要真誠(chéng)，不能諂媚。 第二步，
房晟陶
趙海新
陳勇
陳鐵剛
毛司禾
邱啟明
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王濂
王金亮
譚博仁
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周敬開(kāi)
謝建祥
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