邱老師, 博格顧問 /特聘資深講師
杭州商學(xué)院 企業(yè)管理專業(yè)
10年管理咨詢顧問從業(yè)經(jīng)歷,國內(nèi)經(jīng)營管理專家,具有家用電器、數(shù)碼光學(xué)、機(jī)械五金、IT、織布生產(chǎn)管理咨詢行業(yè)背景,多家跨國集團(tuán)的工作經(jīng)驗(yàn)。
擅長運(yùn)用企業(yè)文化建設(shè)、執(zhí)行力提升、體系建設(shè)、人力資源管理、現(xiàn)場6S管【點(diǎn)擊詳細(xì)】
千萬不要為了談判薪資去約老板,老板我想約一下你明天的時(shí)間,我想聊聊我薪資的事情,請問你們老板還會回你的話嗎?如何跟老板談加薪,一定要記住。 第一,這里頭的 timing 非常關(guān)鍵,選擇在什么時(shí)間去談是關(guān)鍵的,最忌諱的時(shí)間在忙的時(shí)候談,
3.邏輯性 邏輯性問題,通常我會把它理解為是端到端的流程設(shè)計(jì)。針對這一點(diǎn),我的方法論里面有一點(diǎn),就是能夠在管理中找到對應(yīng)的“管理對象”——比如說在采購板塊里面,我能夠找到“供
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況,在招聘過程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長期激勵(lì),即便短期現(xiàn)金回報(bào)少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵(lì),會給予其希望感,因?yàn)椴糠趾蜻x人看重長期利益。 二、是
很多公司前期喜歡用提成來分錢,這種辦法簡單高效,能激發(fā)狼性,打開市場,好處明顯。但企業(yè)一旦做大,到一定規(guī)模和階段后,弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平,拓展新客戶性價(jià)比不高,不如摸魚。 二、后期員工調(diào)配不動(dòng),沒有提成隨時(shí)拎包走
端午節(jié)發(fā)小家庭聚餐時(shí)提到其在鵝廠某事業(yè)部負(fù)責(zé)招聘,上周給一個(gè)原本申請 P8 崗位但因薪水未達(dá)要求的孩子發(fā)了 P9 崗位 offer,這說明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和員工留存率,招聘效率方面。希望候選人盡快確認(rèn)薪水
很多企業(yè)給二線員工的工資是固定的,二線員工越來越懶,執(zhí)行力越來越差。這種現(xiàn)象讓很多老板頭疼不已,例如內(nèi)斗、推卸責(zé)任、效率低下、做事沒結(jié)果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設(shè)計(jì),導(dǎo)致員工失去動(dòng)力,干多干少一個(gè)樣,誰還愿意多做事呢。結(jié)果
如何設(shè)置合理的薪酬制度來拿捏員工,促進(jìn)積極性,具體內(nèi)容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 對外競爭性。確保能吸引和留住人才。 2. 對內(nèi)公平性。讓員工感到公正。 3. 激勵(lì)性。促使員
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績效來提升整體效能,具體內(nèi)容如下。 一、薪酬績效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績效問題,良好執(zhí)行力源于二者緊密結(jié)合,薪酬和績效管理是基礎(chǔ),如同吃 10 個(gè)饅頭飽了,不能只關(guān)