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高效能HR的面試官必備培訓

課程背景：
沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個職位需要哪些知識技能基礎，要求從業(yè)者有什么樣的工作素質，才能有效判定人才與職位的匹配程度。通過人力測評，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時可以了解其工作動機、性格氣質特點等與職位發(fā)展的匹配度，實現人與事的科學配置；同樣人才測評是通過對個體在特定情境下外顯行為的了解與分析，把握其內在素質的活動。
它已成為現代人力資源開發(fā)與管理的科學基礎，成為企事業(yè)與政府機構管理人員必須掌握的一種基本工具，但是在實踐中，人才測評技術紛繁復雜，企業(yè)在應用時往往感覺無所適從。本課程從企業(yè)的實用角度出發(fā)，提供了大量的可以直接拿來即用的人才測評表格，結合現場互動，解釋測評背后所代表的含義，讓學員知其然也知其所以然。同時能很好地應用到人力資源的多模塊中。

課程收益：
.掌握現代人才評價的多項核心技術：結構化行為面談、公文筐測驗、無領導小組、心理測評討論，初步具備獨立設計、操作評價技術和分析評價結果的基本能力
.學會人才測評的結果如何與人力資源的招聘、培訓、人員考核、薪酬實現聯動

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：從事HR的面試官、業(yè)務部門的直線管理者，人才測評工作者
課程方式：案例研討，情景演練，工具應用、設計學習

課程大綱
第一講：人才測評的底層邏輯
一、人才測評的歷史
1. 西方人的見解
素質形成的決定因素——遺傳和環(huán)境
2. 東方人的見解
1）諸葛亮的“七觀”法
2）韓非子的“七術”
3）姜太公的“八征”

二、人才測評的原理
1. 人才測評的基本原理、內容、標準
1）素質的特性
2）崗位差異原理
3）人崗匹配原理
4）量化原理
2. 人才測評需關注的點
1）實用性
2）效度與信度
3）成本

三、人才測評與勝任力
1. 勝任力模型建立的基礎——工作分析與職位說明書
2. 勝任力模型理論知識
3. 通用勝任力模型介紹
案例介紹：著名公司員工素質模型的實例

第二講：人才測評中面試技術
案例分析：財務總監(jiān)為什么短期離職？
一、如何高效的“望聞問切”
1. 如何望—see不是look
1）面試觀察的內容重點
2）身勢語的解讀
3）如何測謊
案例分析：圖片背后

二、如何聽—hear不是listen
1. 聲音線索
2. 內容線索
3. 自由選擇的線索
4. 矛盾的線索

三、“問切”-深度追問技術
1. 如何通過追問確保信息的有效性（模糊的情況）
1）理論
2）假設
3）概括
4）信念
2. 如何進行澄清追蹤
1）修改
2）重述
3）跳過
4）發(fā)展
3. 面談技術補充
1）正反交替
2）問動能
3）問方向
4）標準交替
互動模型：現場多對一面試

第三講：人才測評中的心理測驗
一、心理測驗之性格測驗
1. 卡特爾測量與分析
2. 艾森克測量與分析
3. DISC測量與分析
4. *測量與分析
5. 九型人格測量分析
6. 蓋諾普優(yōu)勢特質測量與分析
互動討論：針對候選人的性格，預測工作場景中的行為模式，與面試交互驗證

二、心理測驗之興趣測驗與動機測驗
1. 霍蘭德職業(yè)傾向測試與分析
2. 動機測試與分析
互動討論：興趣，動機直接影響一個人的擇業(yè)和離職

三、其他測試方法
1. 筆跡測試
2. 投射試驗-潛意識投射卡應用
投射小實驗：描述五種人的詞語

第四講：人才測評中的情景模擬
一、無領導小組討論
1. 無領導小組的原理與互動
2. 無領導小組討論觀察要點
3. 無領導小組評分表
4. 無領導小組題目的設計
1）爭議性話題
2）兩難選擇
3）排序性問題
4）資源掠奪
5）設計創(chuàng)意類
互動討論：通用性管理崗位，銷售類，市場類員工特質如何應用無領導

二、公文筐測驗施測與設計
1. 公文筐的原理
2. 公文筐的測量維度
3. 公文筐的試題與評價
互動討論：中高層管理干部的能力測試中，文件筐的評價要點如何測量

三、案例分析與角色扮演技術
1. 角色扮演的原理
2. 角色扮演的測量維度
3. 角色扮演的評價
游戲互動：拼擺建筑物；如何觀察與解讀

第五講：人力資源測評技術實施與應用
一、人才測評技術在新員工招聘
1. 面試選拔
2. 能力測試
3. 中層干部潛質評估
1）性格測量
2）管理測試
二、高層選拔職業(yè)生涯規(guī)劃中的應用
1. 輪崗定職
2. 崗位競聘
三、人才測評在人員培訓. 和領導力提升中的作用
1. 團隊組建
2. 角色定位
目標：我的項目計劃

高效能HR的面試官必備培訓