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關鍵人才甄選培訓課程

課程前言
每年3-4月份都是企業(yè)招聘最繁忙的時間段，也是引進優(yōu)秀人才的關鍵時刻。
對于企業(yè)而言，關鍵人才是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，惟有提升關鍵人才管理，才能凸顯人力資源管理價值，問題在于——
什么樣的員工是企業(yè)的關鍵人才？
如何確保關鍵人才的數量、質量和結構能夠支撐企業(yè)未來的發(fā)展？
關鍵人才甄選應該依據什么樣的標準？
關鍵人才如何面試？
外部招聘關鍵人才與內部發(fā)掘關鍵人才各自所需要的核心測評工具？

課程設計特點
本課程體系是李玉萍融合國際國內*管理實踐，結合多年管理實踐的基礎上形成的課程體系。課程實踐性強，操作性好。
前瞻的理念、多學科、多角度的實戰(zhàn)經驗，構成了講師的獨特風格；課程視角獨特、新穎；結合講授+案例研析+現場測評+聲像視聽+小組討論+現場游戲+心理體驗等授課方式，深入淺出，生動、互動，富有激情；具親和力、感染力和影響力。

課程收益：
培訓思維邏輯性和顧問的視角：戰(zhàn)略、全面、系統(tǒng)地以咨詢顧問的思維邏輯框架，重新審視企業(yè)人才管理問題、理解人才戰(zhàn)略的意義，提出符合本企業(yè)的解決方案；
操作性強：通過理論的講授，實際案例以及工具和模型的介紹，現場情景演練，讓理論學習立刻變成實效工具；
實用性強：通過現場的參與討論和學習，使學員可以熟練掌握以下工具和實用模型——
1)人才盤點工具
2)能力素質模型
3)精準招聘工具
4)STAR面試技巧
5)選人的“1+4’模型
6)人才測評工具的應用
豐富的案例庫：了解世界500強企業(yè)、國內知名企業(yè)卓越人才管理（TMA）的經典案例。

課程大綱：
第一講、謀略：爭天下必先爭人才
【案例】沒有“難管“的員工，只有“缺失“的系統(tǒng)
1.從企業(yè)戰(zhàn)略到人才戰(zhàn)略
【管理實踐】小米的人才戰(zhàn)略
2.選對“才”給企業(yè)帶來了什么
3.如何定義本企業(yè)的“關鍵人才”
“關鍵人才”的標準
關鍵人才的素質模型
【*管理實踐】華潤、萬科人才素質模型
【*管理實踐】花旗銀行的人才盤點

第二講、關鍵人才的招聘策略
1.策略第一——明確招聘的“策略”
1)企業(yè)人才盤點
【工具】人才盤點工具
【*管理實踐】花旗銀行的人才盤點
2)關鍵人才招聘定位分析
【實用工具】精準招聘工具
2.知己知彼—分析市場和關鍵人才
1)關鍵人才市場供給分析
2)關鍵人才企業(yè)需求分析
3)關鍵人才招聘渠道分析
4)關鍵人才招聘周期分析
3.關鍵人才招聘方案
【互動練習】設計完整的招聘方案

第三講、關鍵人才的甄選
一、根據需求，確定目標
1.確定目標
2.制定備選方案
二、開辟“多元樣”渠道，多管齊下
1.常見招聘渠道分析
2.如何布局人才渠道
3.互聯(lián)網時代招聘渠道創(chuàng)新
【案例】三個故事告訴你互聯(lián)網招聘
三、篩選簡歷，鎖定候選人
1.簡歷甄選的五大關鍵和相關考核點
2.如何進行初步面試鎖定候選人
3.如何通過電話面試吸引人員到場面試

第四講、關鍵人才面試
一、面試的“1+4”技巧
【視頻案例】誰在面試
面試中的“望”—學會觀察
面試中觀察的內容和重點
應聘者謊言的識別技巧
微肢體語言解碼技巧
面試中的“聽”—善于聆聽
面試官“聽”什么
面試官有效聆聽技巧
如何挖掘應聘者更多的信息
面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避
面試中的“問”—問出“結果”
面試中的“斷”—深入追問、做出判斷
如何通過追問獲得有效和具體的信息
追問的技巧及應用
做出判斷的方法
【情景練習】“1+4”面試技巧
二、STAR面試及具體應用
什么是STAR面試
如何設計STAR面試提綱
【互動】如何判斷候選人的適應能力
【演練】STAR運用實際案例
三、如何避免招聘面試中的誤區(qū)
【案例】“奇葩”的面試方法
四、如何做好背景調查

第五講、關鍵人才的測評
一、情景模擬面試法設計與使用
情景模擬面試法的特點
情景模擬面試法的類別及內容
二、公文筐處理法使用
三、無領導小組討論法使用
四、心理測驗工具的選擇與使用
心理測驗在人才選拔中的應用
心理測驗工具的類型及使用要求
九型人格在人才選拔中的應用

第六講、關鍵人才的薪酬談判
【案例】王經理的煩惱
一、薪資談判常見問題及原則
二、薪資談判的策略及方法
三、薪資談判的溝通技巧
語言溝通態(tài)度
禮儀
小策略大形象
四、候選人錄用跟進與管理，確保按時到位

第七講、如何留住關鍵人才
故事導入：從漁夫到偉大門徒
1、沒有管理，關鍵人才也會很平庸
2、檢視文化
工具：文化審計模型
3、營建有利于人才的生態(tài)環(huán)境

關鍵人才甄選培訓課程