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一、李克特及其研究背景

李克特及其同事在1947年開始進行密歇根大學(xué)的研究。當時，管理學(xué)界對于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究處于不斷探索的階段。以往學(xué)者主要從領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)心工作績效，還是更關(guān)心群體關(guān)系，以及是否讓下屬參與決策三個方面研究領(lǐng)導(dǎo)行為，李克特的研究也是在這樣的大背景下開展的。他試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化而變化，其目的是期望建立實現(xiàn)預(yù)期的績效和滿意水平的基本原則。

在當時的企業(yè)管理環(huán)境中，企業(yè)面臨著如何提高效率、增強員工滿意度等諸多問題。例如，一些企業(yè)雖然有明確的生產(chǎn)目標，但在執(zhí)行過程中卻困難重重，員工積極性不高，這就促使學(xué)者們?nèi)ド钊胙芯款I(lǐng)導(dǎo)行為與群體效率之間的關(guān)系，李克特的研究正是對這一現(xiàn)實需求的回應(yīng)。

二、李克特研究中的領(lǐng)導(dǎo)力要素

1. 領(lǐng)導(dǎo)與群體效率的關(guān)系
2. 李克特的研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為對群體效率的影響。他認為領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式不同，會導(dǎo)致群體效率產(chǎn)生差異。例如，在一個生產(chǎn)車間，如果領(lǐng)導(dǎo)者采用高度集權(quán)的管理方式，對員工的工作進行嚴格的指令式控制，可能在短期內(nèi)能夠保證生產(chǎn)的有序進行，但從長遠來看，員工的主動性和創(chuàng)造力可能會被壓抑，從而影響群體效率的進一步提升。
3. 相反，如果領(lǐng)導(dǎo)者采用較為民主的管理方式，鼓勵員工參與決策，員工可能會更有歸屬感和責(zé)任感，積極為提高生產(chǎn)效率出謀劃策，進而提升整個群體的效率。
4. 領(lǐng)導(dǎo)行為的維度
5. 李克特從領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)心工作績效，還是更關(guān)心群體關(guān)系，以及是否讓下屬參與決策等方面來考量領(lǐng)導(dǎo)行為。在關(guān)心工作績效方面，領(lǐng)導(dǎo)者需要明確生產(chǎn)目標、質(zhì)量標準等，確保工作能夠按照計劃高效完成。例如，在一家汽車制造企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注汽車的生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量合格率等績效指標。
6. 在關(guān)心群體關(guān)系方面，領(lǐng)導(dǎo)者要注重員工之間的協(xié)作氛圍、員工的滿意度等。比如，組織團隊建設(shè)活動，解決員工之間的矛盾沖突等。而讓下屬參與決策這一維度，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者對員工智慧和經(jīng)驗的尊重。例如，在制定新產(chǎn)品開發(fā)計劃時，邀請一線員工參與討論，他們可能會根據(jù)實際操作經(jīng)驗提出一些很有價值的改進建議。

三、李克特研究對領(lǐng)導(dǎo)力理解的貢獻

1. 深化對領(lǐng)導(dǎo)行為影響的認識
2. 李克特的研究讓人們更加深入地認識到領(lǐng)導(dǎo)行為不是單一維度的，而是多方面因素綜合作用的結(jié)果。以往可能只是簡單地認為領(lǐng)導(dǎo)者只要下達命令就能保證工作的進行，但他的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者對群體關(guān)系的關(guān)注、對員工參與決策的態(tài)度等都會對最終的群體效率產(chǎn)生影響。這就促使企業(yè)管理者在實踐中更加全面地審視自己的領(lǐng)導(dǎo)行為。
3. 例如，一家科技公司在研發(fā)新產(chǎn)品時，管理者如果只注重工作績效，不斷給研發(fā)人員施加壓力，要求加快研發(fā)進度，而不關(guān)心研發(fā)人員之間的關(guān)系以及是否讓他們參與一些關(guān)鍵決策（如產(chǎn)品功能的設(shè)定等），可能會導(dǎo)致研發(fā)人員的抵觸情緒，最終影響產(chǎn)品研發(fā)的效率和質(zhì)量。
4. 為領(lǐng)導(dǎo)力理論發(fā)展奠定基礎(chǔ)
5. 他的研究為后續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展提供了重要的基礎(chǔ)。后來的領(lǐng)導(dǎo)理論在研究領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績效、員工滿意度等關(guān)系時，都或多或少地借鑒了李克特的研究思路和成果。例如，路徑 - 目標理論中強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要幫助下屬達到目標，提供必要的指導(dǎo)和支持，這與李克特研究中領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注工作績效、群體關(guān)系以及員工參與決策等思想有著一定的關(guān)聯(lián)。
6. 再如，現(xiàn)代的一些領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程中，也會強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要在關(guān)注工作任務(wù)的同時，注重團隊建設(shè)和員工的參與感，這也是對李克特研究成果的一種應(yīng)用和延伸。

四、李克特研究在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用與局限

1. 應(yīng)用
2. 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，許多企業(yè)開始重視李克特研究成果的應(yīng)用。例如，一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用彈性工作制度，這體現(xiàn)了對員工群體關(guān)系的關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)者認識到員工在較為寬松的工作氛圍下可能會更有創(chuàng)造力，同時也給予員工一定的參與決策的權(quán)力，如讓員工參與制定自己的工作任務(wù)和目標。
3. 在跨國企業(yè)的跨文化管理中，李克特的研究也有一定的應(yīng)用價值。不同文化背景下的員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的期望可能不同，領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)當?shù)貑T工的特點，在工作績效、群體關(guān)系和員工參與決策等方面做出適當?shù)恼{(diào)整。比如，在一些注重集體主義文化的國家，領(lǐng)導(dǎo)者可能更需要關(guān)注群體關(guān)系的構(gòu)建，以提高員工的忠誠度和工作積極性。
4. 局限
5. 然而，李克特的研究也存在一定的局限性。他的研究主要是基于當時的企業(yè)管理環(huán)境和組織模式，隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)面臨著更加復(fù)雜多變的環(huán)境，如全球化競爭、信息技術(shù)的快速發(fā)展等。例如，在一些新興的高科技企業(yè)，員工的工作方式更加靈活，組織架構(gòu)更加扁平化，李克特研究中的一些領(lǐng)導(dǎo)行為維度可能無法完全適應(yīng)這些新的變化。
6. 另外，他的研究在一定程度上缺乏對領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為之間關(guān)系的深入探討。雖然他關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)行為對群體效率的影響，但對于領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)（如領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略眼光等）如何影響其領(lǐng)導(dǎo)行為，以及這些特質(zhì)在不同情境下的作用等問題沒有進行更深入的研究。