一、領(lǐng)導(dǎo)力被質(zhì)疑的原因
在當(dāng)今的組織管理領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)力正遭受著質(zhì)疑。從顧立民老師的觀察來看，我們寄予領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的期望過高了。其中一個(gè)重要原因是領(lǐng)導(dǎo)力過于注重人，很多人將企業(yè)的興衰完全寄托在領(lǐng)導(dǎo)者這一個(gè)體身上。例如在一些領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課件中提到，世界500強(qiáng)平均壽命40年，中國企業(yè)平均壽命7年，大部分企業(yè)死于5歲之間，竟將這一結(jié)果的主要原因歸結(jié)為執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)企業(yè)的過早夭折負(fù)責(zé)。這無疑是把企業(yè)的命運(yùn)過度押注在易變的個(gè)體上，風(fēng)險(xiǎn)極大。
而且，領(lǐng)導(dǎo)力的定義繁多且模糊。從20世紀(jì)初開始，就有學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行定義，到20世紀(jì)中葉后，其定義更是層出不窮，西方學(xué)者統(tǒng)計(jì)就有超過350個(gè)定義，實(shí)際遠(yuǎn)不止。在各種商學(xué)院中，領(lǐng)導(dǎo)力課程是標(biāo)配，眾多管理者也熱衷于學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力。然而，很多人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力存在誤解，誤把領(lǐng)導(dǎo)力等同于權(quán)力、影響力、管理能力或者人格魅力等。這使得領(lǐng)導(dǎo)力這個(gè)概念在人們的認(rèn)知里變得混亂不清，也導(dǎo)致了人們對(duì)它的質(zhì)疑。
二、領(lǐng)導(dǎo)力的真正內(nèi)涵
（一）領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)定義 領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)其實(shí)可以簡單概括為“發(fā)動(dòng)群眾，解決難題”。這里的難題是挑戰(zhàn)性難題，不是單靠一個(gè)人就能解決的，需要聯(lián)合眾人之力。比如在企業(yè)面臨重大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)，這不是某個(gè)員工或領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自能完成的，需要領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)全體員工，整合各方資源才能解決。
（二）領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵要素 1. 解決難題 這一要素中的難題具有特殊性，不是普通的技術(shù)性問題。例如企業(yè)在市場競爭中面臨被新興企業(yè)顛覆的危機(jī)，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)從戰(zhàn)略、運(yùn)營、創(chuàng)新等多方面去應(yīng)對(duì)，而不是像解決電腦壞了這種單一個(gè)體就能處理的技術(shù)問題。 2. 發(fā)動(dòng)群眾 領(lǐng)導(dǎo)力不是領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)人的獨(dú)角戲。領(lǐng)導(dǎo)者要理解人與人之間價(jià)值觀的差異，不能用同一種方法對(duì)待所有人。比如在激勵(lì)員工方面，有的員工可能更看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的則更注重職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)者需要因人而異去發(fā)動(dòng)群眾，讓大家朝著共同的目標(biāo)努力。
（三）領(lǐng)導(dǎo)力的情境性 領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)隨著社會(huì)變化而變化。在中國，過去是自上而下的命令控制式領(lǐng)導(dǎo)方式，如今在全球競爭環(huán)境和新一代文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)方式變得多樣化。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格基本有四種，不再是單一的模式。例如在創(chuàng)新型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者更多地采用民主式、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，鼓勵(lì)員工提出新想法，參與決策過程；而在一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，可能在保留一定的指令性領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也開始注重員工的意見反饋。
三、領(lǐng)導(dǎo)力與其他概念的區(qū)別
（一）領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)職位 很多人將領(lǐng)導(dǎo)力和當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)混為一談，認(rèn)為只有擁有職位或頭銜才需要領(lǐng)導(dǎo)力，或者有了領(lǐng)導(dǎo)職位就一定有領(lǐng)導(dǎo)力。實(shí)際上，不是有職位才有領(lǐng)導(dǎo)力，也不是有職位就必然能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。就像婚姻和愛情的關(guān)系，擁有婚姻并不代表擁有愛情。在工作中，即使是普通員工，在團(tuán)隊(duì)協(xié)作項(xiàng)目中也需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力來推動(dòng)項(xiàng)目進(jìn)展。 （二）領(lǐng)導(dǎo)力與權(quán)力 雖然大多數(shù)管理學(xué)家認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力與權(quán)力無關(guān)，其實(shí)二者還是有聯(lián)系的，尤其是在中國企業(yè)。中國的“權(quán)力文化”影響深遠(yuǎn)，在現(xiàn)實(shí)管理中，人們常?；煜?。真正的領(lǐng)導(dǎo)力是獲得追隨者的能力，擁有經(jīng)理、總裁等頭銜僅代表擁有權(quán)力，但這并不等同于擁有領(lǐng)導(dǎo)力。比如有些領(lǐng)導(dǎo)者憑借職位權(quán)力指揮下屬，但下屬可能只是被動(dòng)服從，并非真心追隨，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者就不能說有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力。真正的領(lǐng)導(dǎo)力來自讓人欽佩的性格，能夠讓人們心甘情愿地為實(shí)現(xiàn)群體或組織的目標(biāo)而努力。
四、領(lǐng)導(dǎo)力的重要性
從宏觀角度看，如果說國家的競爭力來自企業(yè)的競爭力，那么企業(yè)的競爭力就來自企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力，特別是一把手和高管的領(lǐng)導(dǎo)力。在企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)力是建立愿景目標(biāo)的能力，是使自己與他人承諾于企業(yè)長期成功的能力，是激發(fā)他人自信心和熱情的能力，也是確保戰(zhàn)略實(shí)施的能力。例如，像蘋果公司，喬布斯憑借其卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，建立了讓蘋果產(chǎn)品改變世界的愿景，激發(fā)了員工的熱情和創(chuàng)造力，確保了蘋果一系列創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施，從而讓蘋果在全球市場具有強(qiáng)大的競爭力。
綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)力并非是“扯淡”，只是在實(shí)際的理解、定義、應(yīng)用等方面存在諸多問題，導(dǎo)致被誤解和質(zhì)疑。我們需要正確認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵、重要性以及與其他概念的區(qū)別，才能更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力在組織管理中的作用。
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