風險管理在項目管理體系中具有重要地位。隨著全球化和市場競爭的加劇，項目的全面風險管理已經成為項目管理領域的新趨勢。我國加入WTO后，各行各業(yè)與國際規(guī)則接軌，競爭日益激烈。科技的發(fā)展和項目內外部環(huán)境的變化導致項目涉及的不確定因素日益增多，風險也隨之增大。傳統(tǒng)的風險管理方法已無法滿足現(xiàn)代項目管理的需求，因此需要采用全面風險管理的思想和方法。
全面風險管理是一種系統(tǒng)的、動態(tài)的風險控制方法，旨在減少項目實施過程中的不確定性。它強調各層次管理者建立風險意識，重視風險問題，防范于未然。全面風險管理不僅應用于項目的各個階段和各個方面，而且形成一個前后連貫的動態(tài)管理過程。目前，全面風險管理已成為項目管理領域的新趨勢。
我國企業(yè)管理人員的風險管理意識薄弱，缺乏風險管理的人才和經驗，風險管理組織和制度尚不健全。我們需要加快全面風險管理的發(fā)展步伐，提高項目管理水平。
二、明確項目風險的來源是全面風險管理的基礎
項目風險是指可能導致項目損失的不確定性。不同類型的項目有不同的風險，相同類型的項目根據其所處的環(huán)境、采用的技術等不同，其風險也是各不相同的。項目風險分為以下四類：
1. 技術、性能、質量方面的風險：項目中采用的技術與工具是項目風險的重要來源之一。新技術或技術創(chuàng)新可能提高項目績效，但也會帶來風險。出于競爭需要提高的項目產品性能、質量要求，如果不切實際，也會成為項目風險的來源。
2. 項目管理方面的風險：包括項目計劃、資源分配、質量管理、項目管理技術的采用以及外包商的管理等。
3. 組織方面的風險：如項目決策時的項目范圍、時間與費用之間的矛盾，項目資源不足或資源沖突的風險，以及組織文化導致的風險等。
4. 項目外部的風險：主要指項目的政治、經濟環(huán)境的變化，包括與項目相關的政策、規(guī)章或標準的變化，組織中雇傭關系的變化等。這類風險對項目的影響和項目性質的關系較大。
三、全面風險管理是一個連續(xù)、動態(tài)的管理與反饋過程
全面風險管理理論強調，風險的管理過程貫穿于項目全過程，是一個連續(xù)的、動態(tài)的管理與反饋過程。全面風險管理包括風險識別、風險評估、風險分析、風險應對與風險監(jiān)控五個相關階段。
1. 風險識別：對整個項目過程中可能存在的風險進行識別，是管理風險的第一步。一般是根據項目的性質，從潛在的事件及其產生的后果和潛在的后果及其產生的原因來檢查風險。
2. 風險評估：對識別出的風險進行測量，確定某一風險的概率。主要由專業(yè)的風險評估人員來完成，掌握風險評估方法與工具的前提下，對項目的日期、時間、進度等方面加以評估。風險評估方法通常采用模擬法、主觀概率法等。
3. 風險分析：確定每個風險對項目的影響大小。通過對風險分析工具、技術以及風險表現(xiàn)類別的掌握，對風險存在和發(fā)生的時間、風險的影響和損失、風險可能性等方面加以分析。目前風險分析的方法主要包括決策樹法、模糊分析法等。
4. 風險應對：制定并實施風險應對策略和計劃。企業(yè)根據風險帶來的影響選擇保持、減輕、增加、避免、降低可能性或減少結果的應對策略。確定風險的應對策略后，編制風險應對計劃，包括已識別的風險及其描述、風險發(fā)生的概率等。
5. 風險監(jiān)控：對風險的監(jiān)視與控制。其目的是核對策略與措施的實際效果是否與預見相同；在項目執(zhí)行過程中時刻監(jiān)督風險的發(fā)展與變化情況等。風險的監(jiān)控是一個適時的連續(xù)的過程。
四、我國實施全面風險管理勢在必行
實施全面風險管理對于確保項目投資決策的正確性與科學性具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。具體而言，有以下幾方面：
1. 建立高素質的項目管理班子并強化全員風險管理意識：項目全面風險管理的順利實現(xiàn)首要的是建立高素質的項目管理班子其中項目經理的素質至關重要。為了有效進行風險管理還需將風險管理精神植入企業(yè)文化和員工心中并通過有力的風險管理框架融入日常工作中。
2. 熟悉國際規(guī)則遵守國際規(guī)則辦事：在全球經濟一體化的背景下我國應遵守國際規(guī)則以參與國際競爭特別是在海外項目中需按照國際規(guī)則運營以降低項目中的風險。
3. 掌握先進的項目管理軟件實現(xiàn)信息化風險管理：先進項目管理軟件的應用對于項目的信息溝通和協(xié)調至關重要決策者需提供及時有效的項目信息各參與方也需迅速了解各自的進度同時管理信息系統(tǒng)還能降低信息溝通和傳遞的費用。
精益生產的協(xié)同配合缺失問題
精益生產不僅僅是一種生產工具，更是一種全新的管理理念與體系。在實際推行過程中，我們發(fā)現(xiàn)許多單位對精益生產的認知存在誤區(qū)。他們認為精益生產僅僅是生產部門的事情，而忽視了其他部門的配合與協(xié)調，如財務部、市場部、人事部等。由于缺乏相應的監(jiān)督機制，這些部門的協(xié)調積極性不足，導致精益生產無法達到預期的效果。
員工激勵機制在精益生產中的缺失
精益生產強調團隊協(xié)作和員工的積極主動性。大部分企業(yè)在推廣精益生產方式時，忽視了員工的作用，員工激勵機制不足，導致員工的工作積極性和創(chuàng)造性不高。這導致精益生產在實施過程中遇到諸多困難，存在的問題也無法得到及時反饋和改進。由于大部分企業(yè)依賴低廉的勞動力成本優(yōu)勢參與市場競爭，缺乏對精益生產的長期投入和員工培訓，使得員工的技能與知識無法跟上精益生產的要求，阻礙了精益生產的順利實現(xiàn)。
對精益生產理念的專業(yè)認知不足
精益生產倡導“節(jié)約、降低成本”的企業(yè)文化以及以人為本的理念。雖然一些正在推行5S咨詢和精益生產的企業(yè)在短期內取得了效率提升和成本降低的成果，但許多單位對精益生產的實質仍然不了解，導致了推行過程中的片面性和整體效率不高。這是因為這些單位缺乏企業(yè)文化建設和以人為本的理念，管理者僅僅將提高利潤作為目標，缺乏對精益生產理念的深入理解。
精益生產中監(jiān)督管理機制的缺失
盡管單位推行了精益生產方法，但相應的監(jiān)督管理機制并未建立。在實際工作中，精益生產缺乏必要的監(jiān)督和相關部門的配合，導致精益生產效果大打折扣。沒有監(jiān)督部門的監(jiān)管，員工的積極性無法發(fā)揮，精益生產過于形式化，執(zhí)行力度欠缺。
員工管理中存在的問題及其對策
管理人員必須以身作則，秉持公正無私的態(tài)度，在引導企業(yè)員工的也要積極傾聽員工的想法，并根據員工的反饋調整公司的管理策略與制度。管理人員應該經常深入基層，了解員工隊伍中可能存在的問題，并及時解決企業(yè)內部矛盾，以避免給公司帶來更大的損失。企業(yè)員工首先應不斷提升自身的工作技能，豐富工作經驗，只有在實力過硬的基礎上，才能獲得更好的發(fā)展機會。員工還需要了解國家關于員工福利和工資的法律規(guī)定，這樣才能更好地維護自己的權益。員工之間還應加強溝通聯(lián)系，只有緊密團結在一起，才能提高工作效率，創(chuàng)造更多的社會財富。只有員工團結一心，才能更有力量去主張企業(yè)在員工方面的公平待遇。要建立一個長壽公司并沒有現(xiàn)成的快速法則，公司不斷進化，其學習系統(tǒng)也會隨時間改變。但學習不應該停止，商業(yè)活動中的學習是固有的一部分。學習型組織應該實現(xiàn)實體學習的有效共享，而不是局限于個人。如果能有效共享，一個組織的知識總量將大于多個個體的知識總和。
三、在注重內部管理的企業(yè)更要關注外部環(huán)境的變化。企業(yè)面臨的問題不僅僅來自內部，外部因素也起到了至關重要的作用。社會的進步和經濟的發(fā)展導致了人們價值觀念的轉變，企業(yè)中的一些理念已經過時，必須做出改變。企業(yè)要密切關注外部條件的變化，特別是國外的先進管理方法和理念。除此之外，企業(yè)還要關注同行業(yè)企業(yè)的調整和國家政策的變動，只有這樣才能更好地解決員工和企業(yè)中的問題，實現(xiàn)標本兼治。企業(yè)應該培育自己的企業(yè)文化，豐富企業(yè)文化內涵，以文化的力量去感染員工，管理員工。員工的文化背景，包括價值觀、社會道德和理想，與他們工作時的行為和態(tài)度有著緊密的聯(lián)系。在管理員工時，應根據不同的時間和場合運用不同的概念和方法。
四、現(xiàn)代企業(yè)的根本出路在于建立獨特的企業(yè)文化。我國現(xiàn)代企業(yè)正處于重要的轉型階段，管理制度的完善沒有跟上經濟發(fā)展的步伐，二者存在脫節(jié)現(xiàn)象。要解決這些問題，不僅需要健全法律、完善管理制度，更要重視企業(yè)文化的作用。只有讓企業(yè)文化深入人心，形成每個企業(yè)的獨特文化，才能真正解決現(xiàn)代企業(yè)的問題。除了形成自己的企業(yè)文化外，企業(yè)還要借鑒國外失敗的經驗教訓，避免重蹈覆轍。只有以文化戰(zhàn)為主導，才是現(xiàn)代企業(yè)的根本出路。
關于我國民營企業(yè)員工管理中的問題：經歷了改革開放的30年，我國民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展。然而蓬勃發(fā)展的“曇花一現(xiàn)”成為許多民營企業(yè)的最終命運。制約民營企業(yè)發(fā)展的核心問題是人力資源問題。目前的人力資源管理中存在諸多不足，如何彌補這些不足，使民營企業(yè)得到健康快速發(fā)展是一個值得關注的話題。民營企業(yè)是我國經濟轉型時期的重要經濟組織形式之一。然而在實際經營中存在著許多問題如管理體制不健全、激勵方式單一陳舊、員工培訓不足以及員工流動過于頻繁等這些問題最終都可以歸結為人力資源管理的問題。針對這些問題需要采取相應的措施如完善管理體制、豐富激勵手段、加強員工培訓以及穩(wěn)定員工隊伍等以解決我國民營企業(yè)在人力資源管理方面面臨的挑戰(zhàn)。民營企業(yè)存在一種普遍現(xiàn)象，那就是人力資源策略較為傾向于短期的“拿來主義”，缺少對人才的長期規(guī)劃和儲備。在發(fā)現(xiàn)缺乏某些人才時，常常立即展開招聘，招聘到的人才并不一定都滿意，頻繁的崗位更替隨之發(fā)生。即便招聘到了合適的人才，由于民營企業(yè)在人才運用、利益分配、福利保障以及精神激勵等方面存在問題，人才流失現(xiàn)象嚴重。一些民營企業(yè)陷入了招聘、流失、再招聘、再流失的惡性循環(huán)。這不僅增加了人力成本損耗，也影響了企業(yè)的正常運營和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)形象。
在人才結構上，民營企業(yè)也存在層次結構不合理的問題。許多企業(yè)主過于看重學歷，而忽視實際工作崗位的需求。不分析職責分工，不計較聘用成本，一味追求高學歷人才的“高消費”和“超前消費”，導致人力資源的浪費甚至沖突。真正的人才管理應關注人才的層次結構以及他們的才能是否得到充分發(fā)揮，而非單純追求高學歷人才的數量和比例。
對于我國民營企業(yè)來說，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體系至關重要。當前急需在企業(yè)內部形成績效導向、價值創(chuàng)造導向的企業(yè)文化，轉變員工的思維習慣和管理隊伍的工作思路。在此基礎上，大力推行職業(yè)化管理，建立有效的激勵機制并注重員工培訓。
關于對策，我國民營企業(yè)應結合自身的實際情況，借鑒國外優(yōu)秀的人力資源管理模式。推行職業(yè)化管理意味著靠法治而非人治來管理企業(yè)，以程序和規(guī)則為基礎而非僅憑興趣或感情。建立物質與精神相結合的激勵機制，既重視薪酬和福利等物質基礎，又注重長期激勵和員工的自我價值實現(xiàn)。加強員工培訓也是關鍵，把培訓視為一種投資而非消費，結合企業(yè)日常管理工作進行培訓和教育。
隨著改革開放的深入和全球化的競爭態(tài)勢加劇，我國民營企業(yè)需要積極吸收國內外優(yōu)秀的人力資源管理理念和方法。但在借鑒過程中，必須結合企業(yè)自身的實際情況進行分析，不能生搬硬套。只有這樣，我國的民營企業(yè)才能在全球化競爭中持續(xù)、高效、健康地發(fā)展。
轉載：http://m.santuchuan.cn/zixun_detail/183879.html