員工管理一直是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，它關(guān)乎企業(yè)的生存與未來走向。針對現(xiàn)代企業(yè)員工管理中存在的問題，現(xiàn)進(jìn)行如下分析與探討。
一、員工管理中的常見問題
現(xiàn)代企業(yè)中，中下層員工管理面臨諸多挑戰(zhàn)。
不公平現(xiàn)象普遍存在。無論是在網(wǎng)絡(luò)熱議的“官二代”、“富二代”現(xiàn)象，還是在現(xiàn)代企業(yè)的中下層員工管理中，不公平問題尤為突出。這種現(xiàn)象導(dǎo)致部分員工失去晉升機(jī)會和更好的待遇，進(jìn)而影響他們的工作積極性，甚至可能導(dǎo)致人才流失。
員工的工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)問題也不容忽視。由于企業(yè)員工的學(xué)歷背景參差不齊，導(dǎo)致整體工作技能水平較低。中下層員工中臨時(shí)性員工較多，工作經(jīng)驗(yàn)相對不足，這都會導(dǎo)致工作效率低下和可能出現(xiàn)的工作失誤。
企業(yè)管理層不按法律規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇也是一個(gè)突出問題。如*工資少發(fā)、獎(jiǎng)金和補(bǔ)助不給或不給足、節(jié)假日工資和平常一樣、加班費(fèi)不給等，這些問題都會引發(fā)員工和管理層的糾紛，甚至可能引發(fā)法律問題。
中層新老員工的內(nèi)部矛盾也是企業(yè)管理中的一個(gè)障礙。新員工希望得到老員工的指導(dǎo)和幫助，以更快地適應(yīng)企業(yè)，但有時(shí)會因?yàn)槔蠁T工的冷漠或偏向而引發(fā)矛盾。
企業(yè)內(nèi)部信息溝通不暢也是一個(gè)重要問題。上層的意見和指示不能很好地傳達(dá)給員工，而員工也缺少向上反映意見的渠道，這會導(dǎo)致工作方向和目標(biāo)不明確，以及決策錯(cuò)誤等后果。
二、解決對策與建議
針對以上問題，提出以下解決對策。
企業(yè)應(yīng)建立和健全管理制度及監(jiān)督制度，確保企業(yè)合法經(jīng)營并嚴(yán)格按照法律規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇。企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的獎(jiǎng)懲制度，以公平的原則獎(jiǎng)懲員工，做到公平、公正、公開。企業(yè)還應(yīng)建立專門的溝通渠道，使員工與管理層能夠毫無阻礙地溝通，以更好地消除矛盾。
定期對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)以提高員工的技能水平也是必要的。企業(yè)的管理人員應(yīng)以身作則，了解員工的想法，并根據(jù)員工的意見去調(diào)整公司的管理方法和制度。管理人員還應(yīng)經(jīng)常下到基層了解可能存在的問題并及時(shí)解決企業(yè)內(nèi)部矛盾。
企業(yè)的員工也應(yīng)完善自己的工作技能并豐富工作經(jīng)驗(yàn)。了解國家對員工的福利待遇和工資的法律規(guī)定也是必要的。員工們還應(yīng)加強(qiáng)互相之間的聯(lián)系形成一個(gè)整體以提高工作效率和創(chuàng)造更多社會財(cái)富。
企業(yè)在做好內(nèi)部管理的同時(shí)更應(yīng)注意外部環(huán)境的變化。企業(yè)應(yīng)關(guān)注社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致的價(jià)值觀念的變化以及國外先進(jìn)的管理方法和理念并隨時(shí)調(diào)整自己的管理策略和理念。此外企業(yè)也要關(guān)注同行業(yè)相關(guān)企業(yè)的調(diào)整和國家政策的改變這樣才能更好地解決企業(yè)中的問題標(biāo)本兼治。另外企業(yè)應(yīng)發(fā)現(xiàn)并豐富自己的企業(yè)文化以文化的力量去感化員工和管理員工。
三、綜合管理與外部環(huán)境應(yīng)對
現(xiàn)代企業(yè)的管理不僅需要做好內(nèi)部的管理還需要注意外部環(huán)境的變化。企業(yè)的各種問題不僅由內(nèi)部原因引起外部因素也起了至關(guān)重要的作用。因此企業(yè)要時(shí)關(guān)注外部條件的變化特別是國外的一些先進(jìn)的管理方法和理念以及同行業(yè)相關(guān)企業(yè)的調(diào)整和國家政策的改變這樣才能更好地解決企業(yè)中的問題才能標(biāo)本兼治。此外企業(yè)應(yīng)建立自己的企業(yè)文化豐富企業(yè)文化以文化的力量去影響和激勵(lì)員工。在管理員工時(shí)根據(jù)不同的時(shí)間和場合運(yùn)用不同的管理方法和理念會更有效地達(dá)到管理目的。
我國現(xiàn)代企業(yè)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要階段，其管理制度的完善與經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐之間存在脫節(jié)現(xiàn)象，這是導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)面臨諸多問題的根本原因。這種現(xiàn)象與我國大的時(shí)代背景息息相關(guān)。盡管我國市場經(jīng)濟(jì)取得了舉世矚目的成就，但同時(shí)也暴露出了許多問題，這些都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型階段必經(jīng)的過程。
要解決這些問題，并不僅僅是健全法律、完善管理制度那么簡單。法律的建立是為了保護(hù)人們的合法權(quán)益，而不是約束人們的行為；制度的存在也是如此，它是為了保護(hù)員工的利益，而非限制員工。如同以德治國的理念，僅僅依靠制度約束是無法解決現(xiàn)代企業(yè)的根本問題的。我們應(yīng)該重視企業(yè)文化的作用，用文化去感染、引導(dǎo)員工。只有讓每個(gè)企業(yè)形成獨(dú)特的文化，并重視文化建設(shè)，才能在現(xiàn)代企業(yè)競爭中處于不敗之地。
除此之外，我們還要借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，不僅包括引進(jìn)先進(jìn)的 management methods and experiences，更要反思他們曾經(jīng)的失敗案例。我們不能等到國外失敗的事件發(fā)生在本國企業(yè)時(shí)才開始想著解決，而是要提前預(yù)見，從中吸取教訓(xùn)，這樣才能真正做到借鑒。現(xiàn)代企業(yè)只有重視文化建設(shè)才是根本出路。
針對我國民營企業(yè)員工管理中的問題，我們需要深入了解并分析其現(xiàn)狀。經(jīng)歷了30年的改革開放，我國民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，“曇花一現(xiàn)”也成為許多民營企業(yè)的最終命運(yùn)。制約民營企業(yè)發(fā)展的核心問題可歸結(jié)為人力資源問題。
目前，民營企業(yè)的人力資源管理中存在諸多不足。為了彌補(bǔ)這些不足，使民營企業(yè)得到健康快速發(fā)展，是我們共同關(guān)心的問題。民營企業(yè)是相對于中國轉(zhuǎn)型時(shí)期的經(jīng)濟(jì)管理體制而提出的概念，主要是指沒有所有權(quán)或不被控股的盈利性經(jīng)濟(jì)組織。
中國經(jīng)濟(jì)事業(yè)的支柱是企業(yè)，而民營企業(yè)又是我國企業(yè)的重要組成部分。伴隨著中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展，我國民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)境況卻令人憂慮。為什么許多企業(yè)轉(zhuǎn)眼便成昨日黃花？為什么許多中小企業(yè)發(fā)展總是停滯不前？為什么許多企業(yè)明星典型像走馬燈似的曇花一現(xiàn)？這些問題的答案最終都可以歸結(jié)為一個(gè)主要的核心問題——企業(yè)的人力資源管理。
針對我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，改革開放以來，中國民營企業(yè)人力資源管理改革經(jīng)歷了幾個(gè)階段的探索和推進(jìn)，取得了一些成果。但由于人事制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到觀念的轉(zhuǎn)變和利益的調(diào)整，因而存在一些問題和難點(diǎn)。
一、我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
民營企業(yè)由于資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主自身?xiàng)l件和素質(zhì)等方面的制約，多采用家族式經(jīng)營。管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。在家族管理中，實(shí)行集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)，專制式?jīng)Q策。這種管理特征導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理過程中通常是以規(guī)范代替行為規(guī)范。
二、存在的問題
1. 管理體制不健全：由于民營企業(yè)多以血緣和親情關(guān)系為基礎(chǔ)建立，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)首先考慮親朋好友的安置，導(dǎo)致整體素質(zhì)偏低，急需的專業(yè)技術(shù)人才難以引進(jìn)和留住。家族式管理給企業(yè)帶來了許多弊端，如人力資源管理制度流于形式、企業(yè)內(nèi)部管理以情代理等。
2. 激勵(lì)方法陳舊、手段單一：許多民營企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)手段比較單一，過分依賴于物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)和良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力和員工歸屬感。
3. 人員培訓(xùn)不足：培訓(xùn)是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，但不少民營企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位。存在的問題包括培訓(xùn)觀念錯(cuò)位、培訓(xùn)制度不健全等。
4. 員工流動過于頻繁：民營企業(yè)人才引進(jìn)難、引進(jìn)后難以留住的問題突出。頻繁更換人員不僅加大了人力資本損耗和人力成本上升，也影響了正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5. 層次結(jié)構(gòu)不合理：一些民營企業(yè)在人才使用上過度追求高學(xué)歷，不分析工作崗位需要，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)甚至沖突。
三、對策
針對以上問題，我國民營企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式。具體對策如下：
1. 大力推行職業(yè)化管理：建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理框架體系，完善各項(xiàng)功能。
2. 轉(zhuǎn)變員工的思維習(xí)慣：營造績效導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向的企業(yè)文化，構(gòu)建出以市場化為基礎(chǔ)特征的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的科學(xué)管理體系。
3. 借鑒國外經(jīng)驗(yàn)：除了引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和經(jīng)驗(yàn)外，更要反思他們的失敗案例并從中吸取教訓(xùn)。一、職業(yè)化管理的內(nèi)涵與重要性
所謂職業(yè)化管理，即企業(yè)依靠法治而非人治，以程序和規(guī)則來管理企業(yè)，而非依賴興趣和感情。此舉并非忽視感情的重要性，而是在日常事務(wù)中，應(yīng)遵循程序化和規(guī)則化的流程，以確保事務(wù)處理的公正性。在職業(yè)化管理的企業(yè)中，個(gè)人的崗位取決于其能力和品德，而非僅憑出身和關(guān)系，這一點(diǎn)尤為重要。
二、激勵(lì)機(jī)制的完善與創(chuàng)新
在人力資源管理中，激勵(lì)占據(jù)著舉足輕重的地位。我國民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制需進(jìn)一步優(yōu)化，既要注重物質(zhì)激勵(lì)，如薪酬和福利，亦不可忽視精神激勵(lì)的價(jià)值。企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展離不開對員工物質(zhì)和精神激勵(lì)的雙重作用。民營企業(yè)應(yīng)以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，不斷創(chuàng)新精神激勵(lì)方式，如通過授權(quán)、民主參與等方式增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，并注重員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
三、員工培訓(xùn)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，有助于提升企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展能力。民營企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將培訓(xùn)視為一項(xiàng)投資而非消費(fèi)。在培訓(xùn)管理上，應(yīng)特別注重員工的職業(yè)技術(shù)教育，包括職業(yè)道德、人生觀和價(jià)值觀的教育。應(yīng)樹立“日常管理即培訓(xùn)”的觀念，充分利用內(nèi)外資源，共同編制培訓(xùn)課程，使受訓(xùn)人員既能掌握管理理論，又能針對實(shí)際問題進(jìn)行探討。
四、應(yīng)對委托代理問題的綜合策略
委托代理問題常見于公司治理和企業(yè)管理中，主要是因雙方目標(biāo)不一致、信息不對稱等因素導(dǎo)致的沖突和風(fēng)險(xiǎn)。解決此問題需綜合運(yùn)用多種手段。建立健全激勵(lì)機(jī)制，使代理人的利益與委托人的目標(biāo)相契合。完善監(jiān)督與約束機(jī)制，確保代理人的行為在委托人的預(yù)期范圍內(nèi)。加強(qiáng)信息披露與透明度，減少信息不對稱帶來的風(fēng)險(xiǎn)。在合同設(shè)計(jì)上，也應(yīng)充分考慮各種情況，明確雙方的權(quán)利和責(zé)任。
五、民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理的問題與對策
財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的重要組成部分。目前，我國民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在觀念落后、模式僵化、信用度低、投資缺乏科學(xué)性等問題。要解決這些問題，企業(yè)需建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的適當(dāng)分離，提高企業(yè)資產(chǎn)營運(yùn)效率。重視人才資本建設(shè)，健全與完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。在財(cái)務(wù)管理上，應(yīng)規(guī)范財(cái)務(wù)制度，加強(qiáng)信息披露的規(guī)范性和透明度，提高財(cái)務(wù)信息的質(zhì)量。
提高民營企業(yè)會計(jì)人員的素質(zhì)與加強(qiáng)會計(jì)基礎(chǔ)工作
鑒于會計(jì)核算的性質(zhì)與特點(diǎn)，會計(jì)人員必須具備較高的政策水平、堅(jiān)實(shí)的職業(yè)道德、全面的業(yè)務(wù)知識和高超的技能。當(dāng)前，針對民營企業(yè)會計(jì)人員素質(zhì)的實(shí)際情況，強(qiáng)化會計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，提高人員素質(zhì)，顯得尤為迫切。我們要通過多種方式提高會計(jì)人員的整體素質(zhì)和專業(yè)水平。
通過法制教育和思想政治教育，讓會計(jì)人員深入了解和熟悉國家和行業(yè)的財(cái)經(jīng)法規(guī)與政策，提高他們的法律意識，確保他們自覺遵守經(jīng)濟(jì)法、會計(jì)法、稅法等相關(guān)法律。定期的崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育可以幫助會計(jì)人員更新觀念，提高處理會計(jì)業(yè)務(wù)的專業(yè)技能。職業(yè)道德教育也不容忽視，培養(yǎng)會計(jì)人員愛崗敬業(yè)、腳踏實(shí)地、務(wù)實(shí)求是、恪盡職守的職業(yè)道德至關(guān)重要。
按照《會計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》的要求，民營企業(yè)必須嚴(yán)格規(guī)范會計(jì)基礎(chǔ)工作。這包括完善賬簿設(shè)置、正確使用會計(jì)科目、精心填制與審核會計(jì)憑證、及時(shí)核對清理現(xiàn)金銀行和往來賬，以及編制會計(jì)報(bào)表等。確保賬目清晰、憑證完整、理賬及時(shí)、計(jì)算*。
樹立現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理觀念，提升相關(guān)人員素質(zhì)
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，財(cái)務(wù)管理已取代生產(chǎn)管理成為核心。民營企業(yè)應(yīng)高度重視財(cái)務(wù)預(yù)算、營運(yùn)資金管理和財(cái)務(wù)控制等工作。要從整體經(jīng)營角度把握企業(yè)，提升財(cái)務(wù)管理層次，并加深對新形勢下財(cái)務(wù)管理重要性和必要性的認(rèn)識，確立財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的中心地位。
要提高財(cái)務(wù)管理水平，民營企業(yè)需要聘請和培養(yǎng)高素質(zhì)的財(cái)務(wù)管理人員。這些財(cái)務(wù)人員的職責(zé)不僅限于記錄企業(yè)資金和資產(chǎn)，更應(yīng)關(guān)注對已有資金的控制、各項(xiàng)資產(chǎn)的管理，以及合理的投資和籌資管理。他們應(yīng)具備從較高理論角度進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動分析的能力，能從數(shù)字變化的背后分析人與人之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系和活動，為改善經(jīng)營管理提供有價(jià)值的建議。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉宇.關(guān)于民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題的深度解析及對策探討[J].經(jīng)濟(jì)觀察，XXXX年第X期（探討重點(diǎn)在于現(xiàn)代民營企業(yè)面臨的財(cái)務(wù)管理挑戰(zhàn)與對策）。
[2]徐鵬程.民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度的探索與思考[J].科技前沿與管理探索（深入分析民營企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度與改進(jìn)建議）。XXXX年第X期 。
轉(zhuǎn)載：http://m.santuchuan.cn/zixun_detail/183805.html