員工管理的重要性不言而喻，它是企業(yè)發(fā)展道路上的關(guān)鍵一環(huán)。面對現(xiàn)今復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，員工管理愈發(fā)顯得至關(guān)重要。接下來，我將與大家分享一些關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問題及相應(yīng)的解決對策，希望能對大家有所幫助。
一、現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問題
（一）中下層員工面臨的不公平問題
在現(xiàn)今社會中，無論是在企業(yè)還是官場，不公平現(xiàn)象普遍存在。特別是在現(xiàn)代企業(yè)的中下層員工管理中，這一問題尤為明顯。如網(wǎng)絡(luò)上熱議的“官二代”、“富二代”現(xiàn)象，這些人常因自身背景獲得更好的待遇和更多的發(fā)展機(jī)會。中下層及高層管理人員對這種現(xiàn)象多采取默許態(tài)度，這就在很大程度上影響了員工的工作積極性和晉升機(jī)會，甚至導(dǎo)致人才流失。
（二）中下層員工的工作技能和工作經(jīng)驗問題
現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在員工工作技能和經(jīng)驗不足的問題。部分員工的學(xué)歷較低，基本知識掌握參差不齊，導(dǎo)致整體工作技能較低。中下層員工中臨時性員工較多，他們往往缺乏足夠的經(jīng)驗，導(dǎo)致工作效率低下和容易出現(xiàn)工作失誤。
（三）管理人員不按法律規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇
企業(yè)管理人員在執(zhí)行待遇規(guī)定時，往往不按照法律規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇。例如，*工資少發(fā)、獎金和補(bǔ)助不給、節(jié)假日工資按平常標(biāo)準(zhǔn)支付、加班費(fèi)不給等。這不僅引發(fā)員工和管理人員的糾紛，有時甚至?xí)l(fā)嚴(yán)重的法律問題。
（四）中層新老員工的內(nèi)部矛盾問題
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競爭的加劇，企業(yè)中新老員工的矛盾日益突出。新員工希望得到更好的發(fā)展機(jī)會，而老員工則更注重自己的工作不受打擾。如果老員工只顧自己利益而不幫助新員工，就會導(dǎo)致新老員工之間的矛盾加劇。
（五）信息溝通不暢的問題
很多企業(yè)采取單向、垂直的溝通模式，即上級的指示難以傳達(dá)到下級，而員工的意見也難以反映給上級。這樣的溝通模式導(dǎo)致工作方向和目標(biāo)不明確，員工做無用功，同時決策錯誤也會給企業(yè)帶來不可估量的損失。
二、問題的解決對策
（一）企業(yè)內(nèi)部自身發(fā)現(xiàn)問題并解決問題
企業(yè)應(yīng)建立健全管理制度和監(jiān)督制度，嚴(yán)格監(jiān)督并確保企業(yè)合法經(jīng)營。企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的獎懲制度，以公平的原則獎懲員工，做到公平、公正、公開。企業(yè)應(yīng)建立專門的溝通渠道，使員工與管理層能夠毫無阻礙地溝通，消除矛盾。
（二）增強(qiáng)管理人員和員工的責(zé)任感與能力
管理人員必須以身作則，了解員工想法，調(diào)整公司管理方法和管理制度。員工應(yīng)提高自身工作技能和工作經(jīng)驗，了解國家對員工的福利待遇和工資的法律規(guī)定，維護(hù)自己的權(quán)利。員工之間應(yīng)加強(qiáng)聯(lián)系，形成整體提高工作效率。
（三）關(guān)注外部環(huán)境變化并學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方法和理念
企業(yè)應(yīng)注意社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致的價值觀念的變化。過時的管理理念必須進(jìn)行改變，企業(yè)要關(guān)注外部條件的變化和國外先進(jìn)的管理方法和理念。企業(yè)也要關(guān)注同行業(yè)相關(guān)企業(yè)的調(diào)整和國家政策的改變，以更好地解決企業(yè)中的問題。
（四）發(fā)現(xiàn)并豐富企業(yè)文化
企業(yè)應(yīng)發(fā)現(xiàn)并豐富自己的企業(yè)文化，以文化的力量去感化員工、管理員工。不同員工有不同的文化背景和價值觀，因此管理時需在不同時間和場合運(yùn)用不同的概念和方法。這也是現(xiàn)代企業(yè)的最終出路之一。
我國企業(yè)界當(dāng)前正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，現(xiàn)代企業(yè)面臨的核心問題之一是管理制度未能跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，兩者之間存在脫節(jié)現(xiàn)象。諸多問題頻發(fā)。這一現(xiàn)象的根源與我國大的時代背景緊密相連。
盡管我國市場經(jīng)濟(jì)經(jīng)過多年的發(fā)展取得了舉世矚目的成就，但同時也暴露出許多問題，這些都是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型階段的必然過程。解決問題不僅僅是通過健全法律和完善管理制度就能簡單實(shí)現(xiàn)的。法律的目的是保護(hù)人們的合法權(quán)益，而不是約束行為；制度的宗旨是為了保障員工利益，而非限制員工。
如同“以德治國”的理念，解決現(xiàn)代企業(yè)問題不能僅僅依賴制度約束，我們必須重視企業(yè)文化的作用，用企業(yè)文化去感染和引導(dǎo)員工。讓每一家企業(yè)都形成獨(dú)特的文化，并重視文化建設(shè)，這樣才能在現(xiàn)代企業(yè)競爭中保持不敗之地。我們還要借鑒國外的失敗經(jīng)驗，而不僅僅是一味地引進(jìn)先進(jìn)的管理方法與經(jīng)驗。只有在國外失敗事件對本國企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際影響時，我們才能真正吸取教訓(xùn)。
總結(jié)來說，現(xiàn)代企業(yè)要想走出困境，必須重視文化戰(zhàn)略，打造獨(dú)具特色的企業(yè)文化才是根本出路。
關(guān)于我國民營企業(yè)員工管理的問題，經(jīng)歷了數(shù)十年的改革開放，我國民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展。蓬勃發(fā)展的“曇花一現(xiàn)”的企業(yè)命運(yùn)也屢見不鮮。制約民營企業(yè)發(fā)展的核心問題可以歸結(jié)為人力資源問題。當(dāng)前人力資源管理中存在諸多不足，如何彌補(bǔ)這些不足，使民營企業(yè)得到健康快速發(fā)展，是一個值得深入探討的話題。
民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期提出的概念，對應(yīng)的是“官營”。民營并不意味著所有制屬性，非公有制企業(yè)可以民營，公有制企業(yè)也可以實(shí)行民營。民營企業(yè)主要是指那些沒有所有權(quán)或不被控股的盈利性經(jīng)濟(jì)組織。這些企業(yè)在經(jīng)營管理上不受干預(yù)，擁有自主經(jīng)營權(quán)、完整的財產(chǎn)權(quán)、投資權(quán)、剩余權(quán)、人事權(quán)等。
我國經(jīng)濟(jì)的主力軍是企業(yè)，而民營企業(yè)又是我國企業(yè)的重耍組成部分。自2003年1月1日起，《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施標(biāo)志著我國促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展開始走上法制軌道。伴隨著中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展，我國民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況卻令人憂慮：為什么許多企業(yè)轉(zhuǎn)瞬即逝？為什么許多中小企業(yè)發(fā)展停滯不前？為什么企業(yè)明星像走馬燈一樣頻繁更迭？這些問題最終都可以歸結(jié)為一個核心問題——企業(yè)的人力資源管理。
一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題
改革開放以來，我國民營企業(yè)的人力資源管理改革經(jīng)歷了幾個階段的探索和推進(jìn)，取得了一些可喜的成果。但由于人事制度改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到觀念轉(zhuǎn)變和利益調(diào)整，受到整個干部人事制度改革進(jìn)程和企業(yè)外部環(huán)境的影響，因此存在一些問題。根據(jù)《2003年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》，我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要有以下幾個方面：
1. 管理體制不健全：由于資金、技術(shù)、人才和企業(yè)主自身條件等方面的限制，民營企業(yè)多采用家族式經(jīng)營，管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。這種管理體制使得人力資源管理流于形式，企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊，整體偏低。
2. 激勵方法陳舊、手段單一：許多民營企業(yè)在激勵員工時手段較為單一，過分依賴于物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵和良好的企業(yè)組織環(huán)境的重要性，使得企業(yè)缺乏凝聚力和員工的歸屬感。
3. 人員培訓(xùn)不足：培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，但一些民營企業(yè)的培訓(xùn)觀念錯位，培訓(xùn)制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。
4. 員工流動過于頻繁：民營企業(yè)人才引進(jìn)難，引進(jìn)后也難以留住，造成人才短缺。主要原因是民營企業(yè)缺乏人才儲備觀念，臨時缺人臨時招聘，且在使用、分配、福利保障和精神激勵等方面存在問題。
5. 層次結(jié)構(gòu)不合理：一些民營企業(yè)在人才使用上過度追求高學(xué)歷，不分析工作崗位需要，不計聘用成本，造成人力資源的浪費(fèi)甚至沖突。
二、解決我國民營企業(yè)員工管理問題的對策
我國民營企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，借鑒外國模式的長處，形成具有中國特色的人力資源管理模式。具體對策如下：
一、職業(yè)化管理：法治優(yōu)于人治
職業(yè)化管理并非依賴個人權(quán)威或人際關(guān)系，而是依靠法治化的企業(yè)管理體系。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)是一個以法治為基礎(chǔ)的組織，而非依賴于個人決策和主觀意愿。
二、建立全面的激勵機(jī)制
激勵機(jī)制在人力資源管理中占據(jù)重要地位。我國民營企業(yè)需要完善激勵機(jī)制，包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。我國民營企業(yè)在實(shí)施激勵時，除了注重物質(zhì)激勵，也要重視精神激勵的作用，如通過授權(quán)和參與民主管理等方式增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，采用長期激勵方式，關(guān)注員工自我價值的實(shí)現(xiàn)。薪酬和福利等物質(zhì)激勵手段是基礎(chǔ)，但在精神激勵方面需要不斷創(chuàng)新。
三、加強(qiáng)員工職業(yè)培訓(xùn)
員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。提升企業(yè)員工培訓(xùn)工作有助于企業(yè)人力資源的持續(xù)發(fā)展。我國民營企業(yè)在員工培訓(xùn)上需轉(zhuǎn)變觀念，將培訓(xùn)視為一項投資而非消費(fèi)。應(yīng)特別重視職工的職業(yè)教育，包括職業(yè)道德、人生觀、價值觀等方面的教育。應(yīng)該樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，在日常工作中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育職工。如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足，可引入外部資源，共同制定培訓(xùn)課程，使受訓(xùn)人員既能掌握管理理論和專業(yè)知識，又能針對實(shí)際問題進(jìn)行探討。
四、企業(yè)培訓(xùn)面臨的問題與創(chuàng)新解決方案
在改革開放不斷深化的今天，我國民營企業(yè)在經(jīng)營管理中需要借鑒優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗。在借鑒過程中，企業(yè)培訓(xùn)存在諸多問題。例如，企業(yè)高層對培訓(xùn)認(rèn)識不足，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，擔(dān)心員工培訓(xùn)后流失等。員工缺乏職業(yè)規(guī)劃，不知道如何提出合適的培訓(xùn)需求，使得企業(yè)制定的培訓(xùn)計劃與員工需求不匹配。為解決這些問題，企業(yè)需要引入信息化手段，如采用Ektom培訓(xùn)管理系統(tǒng)，借助網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。這種新型模式可降低成本，提高效率，減輕HR部門的工作負(fù)擔(dān)，積累企業(yè)的知識資產(chǎn)。該系統(tǒng)能提升培訓(xùn)的信息化水平，幫助解決工學(xué)矛盾、成本控制等問題。員工可隨時隨地學(xué)習(xí)崗位所需知識，課程針對性強(qiáng)。系統(tǒng)還能監(jiān)控學(xué)習(xí)進(jìn)度和成效，解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)過程的管控問題。培訓(xùn)效果評估也是關(guān)鍵的一環(huán)，Ektom系統(tǒng)提供效果評估功能，幫助企業(yè)根據(jù)員工培訓(xùn)情況提出參考性意見。在調(diào)研時，企業(yè)員工普遍認(rèn)為需要加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性與培訓(xùn)需求分析的有效性直接相關(guān)。同時監(jiān)督手段不力、溝通渠道不暢和培訓(xùn)方法不當(dāng)?shù)纫矔斐膳嘤?xùn)效果不佳的問題。因此企業(yè)在開展培訓(xùn)時必須全面考慮各種因素以確保培訓(xùn)效果*化并建立良好的評估機(jī)制以促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作成果提升員工對培訓(xùn)的認(rèn)識和參與度。另外需要避免將培訓(xùn)視為萬能解決方案而過分依賴它處理所有問題的情況出現(xiàn)。
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