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一、薪酬策略相關(guān)內(nèi)容

在西寧的薪資設(shè)計(jì)培訓(xùn)中，薪酬策略是重要的一環(huán)。首先是薪酬現(xiàn)狀分析，這包括對(duì)薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制進(jìn)行剖析，同時(shí)也要對(duì)與薪酬相關(guān)的體系加以分析并優(yōu)化，以此保障薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化的成果。培訓(xùn)中會(huì)涉及理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，依據(jù)公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來推導(dǎo)出適應(yīng)公司發(fā)展需求的薪酬策略。例如，對(duì)于一個(gè)處于擴(kuò)張期的西寧本地企業(yè)，其業(yè)務(wù)戰(zhàn)略可能是開拓新市場(chǎng)、增加市場(chǎng)份額，那么薪酬策略可能會(huì)傾向于更具競(jìng)爭力的水平定位以吸引優(yōu)秀人才。

薪酬策略的設(shè)計(jì)還涵蓋薪酬水平定位、固浮比策略等方面，并且針對(duì)不同的序列、不同的職級(jí)可以進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)。就像西寧的一些科技企業(yè)，研發(fā)序列可能更注重浮動(dòng)薪酬部分，與項(xiàng)目成果掛鉤，以激勵(lì)員工創(chuàng)新；而行政序列可能更偏向固定薪酬的穩(wěn)定性。

二、薪酬總額的確定

明確薪酬總額在薪資設(shè)計(jì)培訓(xùn)里也是關(guān)鍵內(nèi)容。這里遵循兩個(gè)不高于原則，同時(shí)結(jié)合歷史數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)、與利潤增長掛鉤、用人效及人均收入倒推等方法。例如，西寧的某傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，在計(jì)算薪酬總額時(shí)，會(huì)查看過去幾年的工資支出等歷史數(shù)據(jù)，考慮到下一年度預(yù)計(jì)的利潤增長情況，根據(jù)企業(yè)的人效提升目標(biāo)以及人均收入的規(guī)劃，綜合確定下一年度的薪酬總額。這樣做可以使企業(yè)在保證員工薪酬合理增長的同時(shí)，也確保企業(yè)自身的盈利能力和可持續(xù)發(fā)展。

三、薪級(jí)薪檔表的設(shè)計(jì)

1. 帶寬設(shè)計(jì)
2. 薪級(jí)薪檔表中的帶寬設(shè)計(jì)，經(jīng)驗(yàn)值一般確定在50 - 80%之間。帶寬不能過大或者過小，如果帶寬過大，例如超過80%，可能會(huì)導(dǎo)致同一薪級(jí)內(nèi)薪酬差距過大，員工可能會(huì)對(duì)內(nèi)部公平性產(chǎn)生質(zhì)疑；如果帶寬過小，如低于50%，薪酬的激勵(lì)性可能會(huì)不足。西寧的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪級(jí)薪檔時(shí)，需要根據(jù)自身的崗位特點(diǎn)和企業(yè)規(guī)模等因素來確定合適的帶寬。
3. 重疊率
4. 重疊率越小，薪酬的激勵(lì)性越大。培訓(xùn)中會(huì)詳細(xì)講解重疊率對(duì)薪酬體系的影響。比如在西寧的一些小型企業(yè)，由于崗位層級(jí)相對(duì)簡單，可能會(huì)設(shè)置較低的重疊率，讓員工更清晰地看到薪酬隨著崗位晉升而增長的趨勢(shì)，從而激勵(lì)員工努力提升自己的崗位級(jí)別。
5. 級(jí)差設(shè)計(jì)
6. 級(jí)差設(shè)計(jì)通常為16%及以上，這是基于心理學(xué)上測(cè)量過的能被人感知的閾值。合理的級(jí)差設(shè)計(jì)能夠讓員工明顯感受到不同層級(jí)之間薪酬的差異，從而激發(fā)員工的上進(jìn)心。西寧的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，需要考慮到員工的心理感受，合理設(shè)置級(jí)差。
7. 檔差設(shè)計(jì)
8. 檔差設(shè)計(jì)一般為7%及以上。合適的檔差能夠體現(xiàn)出員工在同一薪級(jí)內(nèi)不同檔次之間的薪酬差異，鼓勵(lì)員工在同一崗位上不斷提升自己的能力和績效。例如西寧的服務(wù)型企業(yè)，通過合理的檔差設(shè)計(jì)，可以激勵(lì)員工提高服務(wù)質(zhì)量，以獲得更高檔次的薪酬。

四、薪酬套改相關(guān)內(nèi)容

1. 套檔模型設(shè)計(jì)
2. 設(shè)計(jì)套檔模型就像是建立一個(gè)簡易的任職資格模型，主要以學(xué)歷、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)為主，并設(shè)計(jì)不同的權(quán)重。例如西寧的一家金融企業(yè)，在進(jìn)行薪酬套改時(shí)，可能會(huì)給學(xué)歷賦予20%的權(quán)重，技能30%、能力30%、經(jīng)驗(yàn)20%的權(quán)重，根據(jù)員工在這些方面的表現(xiàn)來確定其套檔結(jié)果。
3. 套檔方式
4. 套檔的常見方式是就近就高，這是因?yàn)榻敌酵鶗?huì)導(dǎo)致員工流失。按照套檔模型結(jié)果進(jìn)行套檔的情況比較少見。對(duì)于倒掛人員的套改處理方式比較復(fù)雜，需要分情況對(duì)待。比如對(duì)于西寧企業(yè)中的高潛高績效的老員工，最好一步到位調(diào)整到跟新人同步，或者分兩次調(diào)整，以提升老員工的公平感。

五、崗位評(píng)價(jià)與層級(jí)劃分

1. 崗位評(píng)價(jià)
2. 要把公司所有崗位按照在本公司價(jià)值大小排個(gè)隊(duì)，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，得出所有崗位價(jià)值大小的排序。例如在西寧的一家連鎖超市，收銀員崗位和店長崗位的價(jià)值大小不同，通過崗位評(píng)價(jià)可以確定它們?cè)谛匠牦w系中的相對(duì)位置。崗位評(píng)價(jià)會(huì)從多個(gè)方面進(jìn)行，如崗位對(duì)知識(shí)技能的要求、對(duì)解決問題能力的要求以及承擔(dān)責(zé)任的大小等。
3. 層級(jí)劃分
4. 將崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)差距不大的崗位合并為一個(gè)層級(jí)。西寧的企業(yè)在進(jìn)行層級(jí)劃分時(shí)，可以根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和組織架構(gòu)來確定合理的層級(jí)數(shù)量。這樣可以簡化薪酬體系的設(shè)計(jì)，同時(shí)也保證了內(nèi)部的公平性。

六、市場(chǎng)線相關(guān)內(nèi)容

1. 市場(chǎng)研究與基準(zhǔn)崗位確定
2. 需要進(jìn)行市場(chǎng)研究，把公司基準(zhǔn)崗位按照市場(chǎng)價(jià)值大小排個(gè)隊(duì)。那么哪些職位可以作為基準(zhǔn)職位呢？基準(zhǔn)職位是指那些見諸于許多企業(yè)而在企業(yè)內(nèi)又有數(shù)人來從事的職務(wù)，并且這些職務(wù)的職責(zé)相對(duì)比較穩(wěn)定，對(duì)知識(shí)、技能和能力的要求也大致相同，像西寧的一些企業(yè)中的接待員、打字員等崗位就可能被作為基準(zhǔn)職位。通過對(duì)基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)價(jià)值研究，可以為企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)提供參考依據(jù)。
3. 政策線與非基準(zhǔn)工作崗位工資確定
4. 根據(jù)市場(chǎng)研究確定政策線，得出基準(zhǔn)工作崗位薪酬水平，然后根據(jù)崗位評(píng)價(jià)與政策線之間的關(guān)系，確定非基準(zhǔn)工作崗位的工資水平。西寧的企業(yè)在確定非基準(zhǔn)崗位工資時(shí)，要綜合考慮自身的崗位特點(diǎn)、內(nèi)部公平性以及市場(chǎng)的薪酬水平等因素，以確保整個(gè)薪酬體系的合理性。

七、薪酬設(shè)計(jì)原則相關(guān)內(nèi)容

1. 內(nèi)部公平與外部公平
2. 在西寧的薪資設(shè)計(jì)培訓(xùn)中，會(huì)強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)原則。企業(yè)薪酬制度的確立與實(shí)施對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性有著極大的作用。其中內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績的價(jià)值貢獻(xiàn)。企業(yè)需要從崗位對(duì)知識(shí)技能的要求、對(duì)解決問題能力的要求以及承擔(dān)責(zé)任的大小等方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。外部公平則要求企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭力，能夠吸引和留住人才。
3. 薪酬構(gòu)成相關(guān)原則
4. 基于職務(wù)說明書和績效考評(píng)體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。例如西寧的一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，固定薪酬要根據(jù)崗位的價(jià)值和市場(chǎng)水平確定，業(yè)績薪酬與員工的工作成果掛鉤，福利則要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，這三部分共同構(gòu)成一個(gè)合理的薪酬體系。

八、薪酬溝通與管理相關(guān)內(nèi)容

1. 薪酬溝通技巧
2. 在薪資設(shè)計(jì)培訓(xùn)中也會(huì)涉及薪酬溝通與管理方面的內(nèi)容。薪酬溝通技巧是其中重要的部分，企業(yè)需要通過有效的溝通讓員工理解薪酬政策。例如西寧的企業(yè)可以通過組織薪酬溝通會(huì)、發(fā)布詳細(xì)的薪酬手冊(cè)等方式，向員工解釋薪酬體系的構(gòu)成、薪酬調(diào)整的依據(jù)等內(nèi)容。
3. 薪酬改革管理與激勵(lì)策略
4. 企業(yè)在進(jìn)行薪酬改革時(shí)，需要建立良好的管理機(jī)制，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬政策的理解和認(rèn)同。同時(shí)，要制定合適的激勵(lì)策略，如設(shè)置績效獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等，提高員工滿意度和激勵(lì)效果，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。