1. 框架：包含培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。
2. 培訓管理細分：包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預(yù)算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關(guān)的制度。
3. 培訓課程體系細分：建立并完善包括公司文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)培訓、營銷培訓、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能培訓等一系列具有本企業(yè)特色的培訓課程。
4. 培訓實施體系細分：確保公司培訓制度實施，并通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現(xiàn)培訓價值的一整套控制流程。
說到體系，那是一大堆的管理思想，集合在一起，目的是通過這些管理思想，去管理內(nèi)部和外部的平衡，達到企業(yè)利益的*化的目標。這個體系包含戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃分解、項目的開發(fā)和執(zhí)行與落地等，在這么一個大的框架下面，有崗位的設(shè)置，崗位的職責制定等，最后要用管控學習與成才去支持整個體系的落地和達成。
完整的培訓體系設(shè)計過程相當復(fù)雜，那么一個優(yōu)質(zhì)的員工培訓體系應(yīng)該如何定義？很簡單，從結(jié)果倒推，企業(yè)開展培訓，最核心的目標就是讓員工有效率有質(zhì)量的獲取崗位知識崗位技能?；诖?，員工培訓體系的核心主題應(yīng)該是死磕內(nèi)容，做到找準需求點、優(yōu)化培訓模式、完善培訓評估體系。
要明確培訓目標，找準培訓需求點。很多中小型企業(yè)不重視培訓需求分析環(huán)節(jié)，培訓調(diào)研流于形式，這么做的直接結(jié)果就是培訓與實際需求不符，培訓效果不理想，甚至引起員工反感。為了解決這個問題，可以搭建員工能力矩陣圖，對員工能力進行測評摸底，了解員工能力上的優(yōu)劣勢，為充分挖掘與利用員工技能提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。調(diào)研方式多樣化，多層次多角度了解培訓需求，科學分析需求，平衡企業(yè)和員工培訓訴求點，保證培訓課程內(nèi)容的針對性。
要開發(fā)培訓資源，優(yōu)化培訓模式。培訓補貼政策出來后，很多公司都會強調(diào)線上學習的培訓方式。但問題很多，要么是通過采購?fù)獠空n程的方式，課程設(shè)計不成體系課件老舊過時；要么通過內(nèi)部粗制濫造的開發(fā)，缺乏一定的資源支持，內(nèi)容復(fù)用性及質(zhì)量一般。在這種情況下，在線培訓平臺就是一個比較好的選擇，它的優(yōu)勢體現(xiàn)在一方面是崗位知識體系的搭建以及綜合性課程的結(jié)合，其次是學習路徑、學習模式、學員檔案建立等都有了科學的規(guī)劃和設(shè)計。
要完善培訓評估體系。怎么做好培訓前、培訓中、培訓后全面過程效果評估，這里分享柯式四級評估模式進行反應(yīng)評估、學習評估以及成果評估。要建立一個完善地培訓評估信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，在實際操作中，為了避免評估過高評價情況，需要提供大量詳實的數(shù)據(jù)，以強化對評估的監(jiān)督和控制。
舒爾茨里提出的人力資源本理論認為，單純從自然資源、實物資源和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，還必須考慮“人力資本”這個重要的生產(chǎn)要素。但員工培訓所獲得的經(jīng)濟效益短時間內(nèi)無法用具體數(shù)字衡量，甚至培訓后所引發(fā)的人員流失率搞等問題讓企業(yè)認為花重金為員工提供培訓是非理性的投資活動。在這場博弈中，更要實現(xiàn)這種“買單”行為效益*化。從零開始搭建企業(yè)培訓體系，我們一起學習。
企業(yè)管理培訓課程包括意志培訓、認知培訓、技能培訓、職業(yè)培訓等。其中，意志培訓的形式主要是軍訓，旨在培養(yǎng)新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協(xié)作的意識；認知培訓主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容；技能培訓主要是結(jié)合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業(yè)技能培訓；職業(yè)培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。
企業(yè)管理培訓的特點包括實效性、針對性和專業(yè)性。優(yōu)秀的企業(yè)培訓課程能夠切實提升員工的專業(yè)技能和專業(yè)知識，同時針對企業(yè)的實際情況和員工的需求提供有針對性的培訓內(nèi)容。培訓課程還應(yīng)該具備專業(yè)性，為員工提供與行業(yè)息息相關(guān)的知識和技能教育。
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