從事咨詢十四年，每年都要接觸數百位老板。我發(fā)現很多老板前期都是自主創(chuàng)業(yè)為主，他們一路走來風餐露宿，長途跋涉，才取得了一點點的成果。隨著他們的企業(yè)做到一定的規(guī)模，很多老板其實是非常愿意把股權拿出來做分享。也就是說，把公司的既得利益跟未來的增長權益跟內部人才以及外面引入的股東做分享。同時，他們也希望通過自己方式讓團隊做一個轉變，但團隊都能夠以主人翁精神來跟自己來經營公司。但是在實踐過程當中，經常會很多老板會遇到股權沒分好，反而合成反目成仇，更有甚者，直接培養(yǎng)成競爭對手，這讓很多老板一度對用股權來吸引人才產生了懷疑。在分析了很多次的案例，我發(fā)現其中都有普遍存在問題。
1、首先一個內部人才過去，基本上都是朝九晚五，他們只要把技術或者管理業(yè)務做好就可以了。他們往往對做一個股東或者成為一個經營者要承擔什么責任，是沒有認知的，甚至員工在成了股東管之后，依然我行我素?？紤]問題只考慮自己，嚴重缺乏經營意識，甚至很難站在公司整體利益去考慮問題。
2、而另外方面，企業(yè)從外部引入的股東，他們往往有自己獨特的能力，有的甚至自己當過老板創(chuàng)過業(yè)，讓這樣的人一下子進入企業(yè)，既要跟原股東做磨合，更要跟現有的團隊做配合。而這樣的磨合期往往是很艱難的。我們建議以降低企業(yè)的風險考慮，我們先讓內部人才跟外部人才先成為合伙人，再成為股東。這就像是男女之間談戀愛一樣，先談戀愛先磨合，最后再談婚論嫁企業(yè)。一方面可以通過事業(yè)合伙制或者是獨立業(yè)務或者是項目單元進行合伙合作，等到訓練出了內部人才的經營意識，同時跟外部人才進行了良好的磨合結果，最后再順理成章的成為公司的股東。
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