一個(gè)關(guān)于績(jī)效考核的問(wèn)題,目前公司剛剛推進(jìn)績(jī)效考核考核的周期，它是季度技能考核的結(jié)果已經(jīng)出來(lái)了,結(jié)果就是每一個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人績(jī)效的得分基本都是滿(mǎn)分,出現(xiàn)這種情況到底是哪里出問(wèn)題了？就是績(jī)效考核的好壞，是會(huì)感受得到的，尤其是高層管理者的感受，在推行績(jī)效考核之前和推行之后有沒(méi)有什么變化？通過(guò)這種感受，就可以評(píng)估績(jī)效考核的有效性。如果這種感覺(jué)，沒(méi)有任何的變化，甚至還有一些工作推后了的話(huà)，那肯定是績(jī)效考核哪一個(gè)環(huán)節(jié)出問(wèn)題了，一般情況下可以通過(guò)三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。
第一個(gè)方面，就是指標(biāo)選擇有沒(méi)有問(wèn)題。各個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇有沒(méi)有偏離方向。如果偏離了方向，那就得調(diào)整指標(biāo)，這種方向性的偏離，主要體現(xiàn)在被考研者的避重就輕。重要的目標(biāo)或者是關(guān)鍵任務(wù)，不納入考核，考核的都是那些不痛不癢的常規(guī)性的工作。
第二個(gè)方面，就是目標(biāo)設(shè)定合不合理，尤其是自上而下的定目標(biāo)。一般情況下被考評(píng)者比較保守，容易出現(xiàn)目標(biāo)定的過(guò)低的情況，如果經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)是這種情況，那分管領(lǐng)導(dǎo)就必須重新調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。
第三個(gè)方面，就是績(jī)效數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性問(wèn)題。因?yàn)閯倓偼七M(jìn)績(jī)效考核，難免有些數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，統(tǒng)計(jì)規(guī)范不標(biāo)準(zhǔn)，甚至還可能出現(xiàn)一些數(shù)據(jù)造假。如果數(shù)據(jù)方面的問(wèn)題，那就要重新界定數(shù)據(jù)的來(lái)源，數(shù)據(jù)的收集責(zé)任以及數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。
這是績(jī)效考核得滿(mǎn)分常見(jiàn)的三種問(wèn)題的原因分析以及思路，管理就簡(jiǎn)單了。
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