制定這目標原則以后，把目標可分解，分解出來了以后，分解到各個部門，分解到各個部門以后，你們公司各位領導把目標再往下去分的時候，你們一般怎么分？
分配的時候有一個講叫目標溝通的問題。是什么意思呢？就是我們原來在企業(yè)里會出現(xiàn)強制分配。比如說公司六個人，我們今年要完成十個億，那就你們六個人等分，這是一種邏輯。但是有的時候你等分直接就分下去的，說你們一人一個億，可能這里面有個問題，有些是資深的，他完成兩三個億都沒問題，但有些剛進來的小伙子，你給他分一個億，他怎么完成的了？有些是本地的業(yè)務員，有些是外地剛調(diào)過來的外地業(yè)務員，他本來資源就比本地人少，所以如果你只是簡單的把目標進行分解，然后攤派，這個時候就會存在一定的問題。你可能攤派的某些人是能完成，某些人完成不了。所以這個時候，部門級的領導，無論是哪一級，高層分給中層，中層分給什么基層，基層分給員工等等。
管理層一層層往下分，要有個目標溝通。這個目標溝通就是我們倆商量，大家開個會，這次領導定了5000萬。我們五個人怎么分，可能上來你2000萬看行不行，他說沒問題，那你就再問你1000萬，你800萬，你300萬，你五百，就可能大家要一個個溝通一下。溝通完這個過程中，可能有時候會有壓力。
說領導我今年剛來，我自己去年才完成300、400萬，今年一下讓我完成800萬，翻一倍有點難，可能我今年能做到550萬就算不錯了。那這里面還有一個差額，剛才我們說的分三個目標，保底目標、合理目標、挑戰(zhàn)目標，那他設了一個三個目標以后，那你要考慮它里面有差額波動，那差出來這一兩百萬你可能要問問業(yè)績好的，那你說那你再領個200萬可不可以？他說那可以，那就反正我業(yè)績你只要能按照等等階梯給我拿提成的，我愿意接就行。就有人愿意接，有的人不愿意接，接多了他完成不了。所以這個時候過程中就要注意了。你們無論是說做人力資源，做行政，做運營，你這個任務的攤派過程中，不是強行的直接硬推下去，告訴你們幾個怎么做，要有個溝通機制。
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