在企業(yè)內(nèi)，要把事與人的匹配做好才是關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)人才匹配是非常重要的。那么如何達(dá)到人崗匹配呢？對于中小微企業(yè)來說，為什么這么難會有兩個原因。
中小微企業(yè)不能做好人崗匹配的原因
第一，中小微企業(yè)的崗位能力要求是在過程中不斷提出來的，而且在不斷的去提升。換句話就是最開始給崗位配備人才的時候，并沒有經(jīng)過嚴(yán)格的思考和甄選。比如跟著自己多年的核心員工在公司發(fā)展壯大之后，就直接把他提升為副總了，或者是有一個新的項目，直接就把團(tuán)隊中一個非常有想法，而且能干的員工直接提升為項目的負(fù)責(zé)人等等。這些情況在企業(yè)內(nèi)屢見不鮮。
第二，小微企業(yè)從老板到管理層，再到員工，都是在跑動中調(diào)整隊形的，自己邊干邊培養(yǎng)能力。如果按照一些大廠的打法，可能在人力成本預(yù)算這一關(guān)就過不去。沒有閑錢是為了一個新的崗位，在外面高薪聘請一個行業(yè)的經(jīng)驗豐富的專家。另外也擔(dān)心外面的人員很難融入到老團(tuán)隊，最后弄得新人才不合適，老員工有攀比，有情緒，這些都是現(xiàn)實。
企業(yè)又想發(fā)展，又希望每個崗位的員工都能夠稱職，那只能不斷的去培養(yǎng)和調(diào)整，所以有一些關(guān)鍵的動作必須要做到。
實現(xiàn)人崗匹配的關(guān)鍵動作
1、崗位的工作要求，在階段周期內(nèi)要清晰明了，要明確目標(biāo)，要不斷的去清晰，方便崗位員工明白自己應(yīng)該做什么，以及自己跟這個崗位之間要求的差距。
2、在每個工作周期結(jié)束之后，老板或者他的上級管理者必須要與崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行有效的溝通。要用目標(biāo)結(jié)果數(shù)據(jù)來說話，做的好的要給予肯定，而且要及時。做的不好的就要給予評估或者改進(jìn)的意見，同時也要在最短的時間內(nèi)聚焦人和崗位之間的匹配度，以及及時的調(diào)整。
3、在做事中調(diào)整人，不要評價。人要從事情的角度來說，慢慢形成對事不對人的文化，令員工可以接受，人之所以成長，適當(dāng)?shù)膲毫推诖潜仨毜臈l件，要通過磨練，讓事和人不斷的去匹配，這才是中小微企業(yè)在管理過程中的關(guān)鍵。
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