最近一部名字叫《我喜歡加班的理由》影視劇的備案引起熱議,據(jù)說(shuō)是翻拍自日劇《我要準(zhǔn)時(shí)下班》。看到這里,部分打工人的拳頭估計(jì)已經(jīng)硬了:這也叫翻拍?!
日劇《我要準(zhǔn)時(shí)下班》中的女主東山結(jié)衣找工作的原則就是“準(zhǔn)時(shí)下班”,她甚至?xí)驗(yàn)樵诿嬖嚨淖詈笥捎谟兄?ldquo;準(zhǔn)時(shí)下班”的求職動(dòng)機(jī)而被社長(zhǎng)嘲笑,表示“這個(gè)求職動(dòng)機(jī)不會(huì)被任何企業(yè)所接受吧”。
最后她成功進(jìn)入擁有“我們不為公司存在,公司為我們存在”的WEB制作公司,秉持著“準(zhǔn)時(shí)下班”的理念做到總監(jiān)的位置。但東山并不是一個(gè)好吃懶做的白領(lǐng),她用上班時(shí)間爭(zhēng)分奪秒地完成工作,換來(lái)準(zhǔn)時(shí)下班以后的愜意生活。
試問(wèn),哪一個(gè)打工人不想成為女主這樣“工作就工作,下班就下班”的灑脫職場(chǎng)人呢?實(shí)際上,大多企業(yè)也青睞這類(lèi)有能力,有效率的員工。
除了女主以外,其他的角色同樣出彩。像女主的前未婚夫種田晃太郎,他是一個(gè)典型的“工作狂人”；東山的現(xiàn)任男友諏訪巧則是個(gè)非常顧家的優(yōu)秀業(yè)務(wù)員；而接受東山指導(dǎo)的職場(chǎng)新人來(lái)?xiàng)┒?頭腦聰明卻毫無(wú)干勁,動(dòng)不動(dòng)就說(shuō)想辭職；最有意思的是結(jié)衣的同事吾妻徹,專(zhuān)業(yè)技術(shù)不錯(cuò),但工作效率低下,是個(gè)無(wú)償、無(wú)效、無(wú)計(jì)劃的“三無(wú)加班黨”。
影視劇中通過(guò)聚焦某幾個(gè)角色,凸顯了人物性格,反映現(xiàn)實(shí)的職場(chǎng)生活；但在現(xiàn)實(shí)中,人力資源管理者往往面對(duì)著幾百上千的員工,如何了解、發(fā)展每一位員工的工作潛力與優(yōu)勢(shì),找出像女主東山結(jié)衣這樣的優(yōu)秀人才,淘汰沒(méi)能力、低績(jī)效“摸魚(yú)達(dá)人”,往往是人力資源管理的一道難題。
企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)可能或多或少會(huì)有這樣的想法和疑惑:
1. 單靠績(jī)效評(píng)估人才不夠全面,想從更多維度了解人員現(xiàn)狀
2. 想提前識(shí)別高潛,保留核心人才,但缺乏有效的識(shí)人方法
3. 關(guān)鍵崗位后繼無(wú)人或人崗不合,組建人才梯隊(duì)迫在眉睫
4. 企業(yè)需要轉(zhuǎn)型升級(jí)或戰(zhàn)略調(diào)整,人力資源規(guī)劃卻落后一步
或許,人才盤(pán)點(diǎn)可以幫到你。
人才盤(pán)點(diǎn)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或HR對(duì)企業(yè)內(nèi)人才的優(yōu)勢(shì)、未來(lái)的職業(yè)發(fā)展空間,以及崗位空缺風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)全方位總結(jié),是對(duì)企業(yè)人力資源狀況的全面摸底調(diào)查。與傳統(tǒng)的人員背景清查不同,人才盤(pán)點(diǎn)更傾向于對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員做一個(gè)細(xì)致的調(diào)查,了解各個(gè)員工的實(shí)際情況,通過(guò)得出的基本信息,對(duì)企業(yè)人力資源的整體組成情況有一個(gè)全面、多維的認(rèn)識(shí)。
人才盤(pán)點(diǎn)的重要意義在于:
一、明確組織的需要。人才發(fā)展是支撐組織發(fā)展服務(wù)的,那企業(yè)的戰(zhàn)略需要通過(guò)什么形式來(lái)實(shí)現(xiàn)呢?我們可以通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)就可以分析出員工屬于什么類(lèi)型的人,他在什么的組織架構(gòu)和崗位設(shè)置上是能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)怎樣的戰(zhàn)略目標(biāo),可以明確組織需要什么類(lèi)型的人才。
二、建立人才標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在做完人才規(guī)劃之后是需要去執(zhí)行和落地的,當(dāng)企業(yè)對(duì)于人才招聘只有數(shù)量要求而沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的話(huà),那人崗可能不一定匹配；如果企業(yè)內(nèi)部對(duì)人才的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)是不一致的,那么人才的管理就不容易落地執(zhí)行。人才盤(pán)點(diǎn)可以推動(dòng)我們企業(yè)的管理層,用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行人才的選拔和培養(yǎng)。
三、了解公司是否有充分的人才儲(chǔ)備進(jìn)行經(jīng)營(yíng)發(fā)展。比如說(shuō)要招聘管理層,那首先應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部去選拔和篩選。如果內(nèi)部選拔沒(méi)有找到,之后再進(jìn)行外部招聘。這樣才能夠*化發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì),以及給公司節(jié)約*的人員采購(gòu)成本。通過(guò)了解企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展現(xiàn)狀,可以明確企業(yè)人才隊(duì)伍的優(yōu)勢(shì)和不足,了解未來(lái)需要什么樣的人才,接著才知道怎么去培養(yǎng)和任用人才。
四、發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)的人才。高潛人才對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是至關(guān)重要的,尤其是企業(yè)中高層管理崗位以及基層的關(guān)鍵崗位都需要建立相應(yīng)的繼任者計(jì)劃,以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。而在人才盤(pán)點(diǎn)當(dāng)中,我們就可以找到各崗位繼任人才的高潛人才,后續(xù)可以針對(duì)性進(jìn)行培養(yǎng)。
五、整合企業(yè)人力資源。當(dāng)企業(yè)要做規(guī)劃,我們可以通過(guò)盤(pán)點(diǎn)來(lái)了解企業(yè)各個(gè)部門(mén)的人才現(xiàn)狀,然后把這些信息系統(tǒng)性地整合起來(lái),使勝任力、任職資格、績(jī)效、考核和能力評(píng)價(jià)成為一體,最終實(shí)現(xiàn)人才選拔和人才培養(yǎng)的無(wú)縫對(duì)接。當(dāng)人才發(fā)展和自身業(yè)務(wù)發(fā)展使各個(gè)模塊不再孤立,它就會(huì)形成一個(gè)系統(tǒng)?？偟膩?lái)說(shuō),人才盤(pán)點(diǎn)*的價(jià)值就是打造人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),推動(dòng)組織的發(fā)展,讓人才來(lái)支撐組織戰(zhàn)略發(fā)展。
那怎樣去做人才盤(pán)點(diǎn)呢?我建議是可以用一些工具去做人才盤(pán)點(diǎn),包括360評(píng)估以及人才測(cè)評(píng)等。360評(píng)估和人才測(cè)評(píng)都是了解人的內(nèi)在素質(zhì)為主的工具,360評(píng)估是對(duì)被評(píng)估人的上司、同事以及下屬進(jìn)行360度的問(wèn)卷訪談,通過(guò)問(wèn)卷訪談的結(jié)果與歸納,我們可以知道這位員工和我們想要的素質(zhì)人才模型相差有多遠(yuǎn)。不過(guò)這個(gè)方法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力,需要進(jìn)行前期問(wèn)卷的建立以及大量人員的訪談,所以這方法雖然比較有用,但相對(duì)來(lái)說(shuō)比較費(fèi)勁。
我們還可以用另一個(gè)方法人才測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)可以比較精準(zhǔn)和快速去幫我們找到想要的結(jié)果,而且效率最高。因?yàn)樗恍枰ブ匦略O(shè)定問(wèn)卷,只需要設(shè)定好需要匹配的崗位模型。所以人才測(cè)評(píng)的好處就在于快速、精準(zhǔn)、科學(xué)而且可以大量地覆蓋。人才測(cè)評(píng)產(chǎn)出的報(bào)告內(nèi)容清晰的,容易解讀和歸納。
人啊人-人才盤(pán)點(diǎn)解決方案,在人啊人自研的T12測(cè)評(píng)體系支持下,多維度剖析員工內(nèi)在能力、意愿與績(jī)效數(shù)據(jù),發(fā)掘高潛人才,構(gòu)建人才驅(qū)動(dòng)型組織的引擎。VUCA時(shí)代下,更高效快捷的人才盤(pán)點(diǎn)解決方案,幫你準(zhǔn)時(shí)下班!
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