當我們還沉浸在春節(jié)全家團圓的喜慶之中,元宵都已經(jīng)悄悄過去,過完了元宵,這意味著這個春節(jié)就結(jié)束了,春暖花開萬物發(fā)芽茁壯成長。返鄉(xiāng)的人群也都已經(jīng)陸陸續(xù)續(xù)回到工作地,開啟了新一年的奮斗。
2019年的“金三銀四”(每年三四月份的人才招聘高峰期)沒有出現(xiàn),2020年疫情的影響下,部分企業(yè)面臨困境,更是大量裁員,本以為前兩年招聘情況不佳,今年招聘應該是人群滿滿。
然而,今年卻出現(xiàn)了諸多怪象。比如在廣州康樂村,竟然出現(xiàn)了老板排隊等著工人挑的場景。招人已經(jīng)到了如此高的難度,令人大開眼界。
開年時一般都是招聘的旺季,很多人會換工作,很多企業(yè)要招新人一些行業(yè)開出高薪都招不到人。比如保姆崗位月薪就高達9660元,近1萬元；而餐飲行業(yè)招聘服務員,也開出5000元的月薪,還包吃住,也不算低了。但面對這樣的薪水,仍然沒有人愿意干,這到底是怎么回事呢?難道現(xiàn)在用工成本都這么高了嗎?
其實原因出在這里:
一、高薪都是套路,目的是為了招人
很多企業(yè)為了能夠順利招到人,一般都會寫比較高的工資,比如餐飲行業(yè),服務員5000元以上,領(lǐng)班6000元以上,店長8000元以上,上不封頂。似乎只要努力,月薪過萬不是什么問題。然而,有內(nèi)部人士透露,這些都是企業(yè)的招工套路,高薪都是假的。據(jù)說連承諾的*5000元都拿不到,更何況說是上不封頂,都是忽悠人的套路。
而且大部分找工作的人也認識到了,所有標注月薪是一個范圍的,例如“六千到八千元”,那么最后給的工資肯定是六千元,八千元是加上年終獎之后的月均,或者干脆是自己的“奮斗方向”。這個最高薪資只是為了吸引應聘者設計的罷了。
還有一些老板的套路更深,就是雖然說簽訂的合同上寫明了員工真的能拿到這么多的工資,但是在實際工作的過程中總是找各種理由扣除員工工資。如遲到、早退等扣工資還是可以理解的。
但是如果遲到、早退一次就要扣除一百元也是有點多的。更有過分的,如加班不滿三個小時要扣除一些工資等?？坼X的名目琳瑯滿足,稍有不慎工資就被扣除了一部分,到了月底清算的時候,往往也只剩下五六千元的水平了。
二、付出與收入不成正比
如果多一些真誠,或許招人就沒那么難。按道理來說,對于基層員工,一般都是多勞多得,開出5000元或者8000元的高薪,如果通過努力可以獲得,那員工也是愿意去做的,然而結(jié)果卻是付出了很多,收入?yún)s不高。所以,才會招工這么難。
三、年輕人都不愿意去工廠打工
在工廠里上班早出晚歸,還要經(jīng)常加班,甚至加班頻率比民營公司要高很多。而且很多年輕人認為在工廠里上班可能一直沒有出路,沒有晉升空間,也無法真的學到很多東西。每天都做著同樣的工作,時間久了,年輕人就會感到心煩和心累。
一方面,現(xiàn)在的“90 后”家庭生活環(huán)境普遍比較優(yōu)越,沒有衣食之憂,在他們步入工作崗位之后,生理需求和安全需求已經(jīng)不是問題了,不急于靠一份工作來解決自己的溫飽問題；
另一方面,“90 后”又表現(xiàn)出在工作中展示自己才華的需求,希望得到認可,并且對歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)等精神層面的需求更為強烈,這也是這一代人更愿意從事自己喜歡的工作的原因,他們能從中獲得成就感和滿足感。因此,企業(yè)管理者如果能給他們一個實現(xiàn)自我價值的平臺,他們會更樂意為企業(yè)做貢獻,從而也能降低人員流動率。
那么,問題來了?企業(yè)要如何知道員工的正式需求?
小編推薦幾種常用的方法,大家可以參考一下:
1.細心觀察,換位思考
平時可以多觀察員工的一言一行,多留意員工的情緒變化和精神狀態(tài)的變化；經(jīng)常站在員工的角度看問題,來體驗他們所處的真實環(huán)境,考慮他們的需求和真實感受。
2.訪談
多和下屬員工面對面的交流,做到像朋友一樣聊聊天,通過輕松的方式,觀察和了解他們真實的心理需求。
3. 借助人才測評工具了解員工需求動機
企業(yè)在招聘和保留人才的人時候其實都可以利用專業(yè)的人才測評工具,了解員工的動機和驅(qū)動力因素,比如T12人才測評系統(tǒng),清晰呈現(xiàn)員工的需求動機,便于企業(yè)科學制定合理有效、個性化的激勵制度。
對于年輕員工的工作需求的變化,還有在社會和組織的劇烈變化,企業(yè)不要試圖去控制變化或者用一些高薪哄騙的手段去招人。通過哄騙手段招進來的員工,企業(yè)員工流動率不僅會增加,還會浪費企業(yè)更多的成本。面對時代的巨變,管理者應該了解變化,并順勢而變。
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