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經(jīng)營型組織公開課

課程背景
組織紅利，是企業(yè)發(fā)展*的紅利
組織建設(shè)滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展，也將成為企業(yè)增長*瓶頸！
組織經(jīng)營—源自平安、阿里、騰訊、華為的方法論
標(biāo)桿導(dǎo)師—平安、阿里HR&業(yè)務(wù)高管，書籍已出版
系統(tǒng)實用—兩大板塊，實效提升組織戰(zhàn)斗力
成效卓著—已深度服務(wù)上百家企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務(wù)持續(xù)增長
貴公司是不是正在遭受如下之痛：
老板苦于人效低，員工抱怨太辛苦；
老板期望降成本，員工渴望漲工資；
老板戰(zhàn)略目標(biāo)清晰，員工茫然憑感覺做事；
業(yè)務(wù)部門一線奮戰(zhàn)，中后臺部門大爺一片；
老板呼吁部門協(xié)同，員工依然各自為政；優(yōu)秀人才留不住，落后員工不愿走；
企業(yè)文化口號一大堆，員工不知公司使命是何為。
生態(tài)型組織能力建設(shè)專家王秀梅老師，融合國內(nèi)外前沿的組織能力相關(guān)理論，總結(jié)在平安、阿里 擔(dān)任高管的實戰(zhàn)經(jīng)驗，系統(tǒng)研究分析騰訊、華為的組織能力建設(shè)歷程，萃取了【組織羅盤】方法 論。該方法論已經(jīng)實戰(zhàn)檢驗，助力上百家企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績逆市上揚。
本課程聚焦組織羅盤方法論最核心組織經(jīng)營板塊，聚焦回答兩個關(guān)鍵問題：如何讓績效管理承接 經(jīng)營戰(zhàn)略，提升組織效能？如何設(shè)立合理的薪酬激勵體系，激發(fā)組織活力？我們將通過兩天時間， 以工作坊形式帶大家邊學(xué)邊練，掌握科學(xué)合理的績效和薪酬管理方法，助力業(yè)績倍增。

課程收獲
1. 戰(zhàn)略績效：從“各干各”到“一盤棋”。建立公司戰(zhàn)略-組織績效-個人績效閉環(huán)。
2. 薪酬激勵：從“要我做”到“我要做”，實現(xiàn)薪酬預(yù)算可控-薪酬體系合理-獎金機(jī)制有效。3. 工作坊形式：真實企業(yè)問題互動練習(xí)，帶著問題來，帶著答案走。

課程特色
1訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合：帶著真實問題來，拿著解決?案走。每個模塊采取法導(dǎo)與問題診斷、解決?案思路輸出，制造沉浸式學(xué)習(xí)場景。
2 團(tuán)隊共創(chuàng)、實戰(zhàn)演練、小組競賽、輔導(dǎo)點評等多種方式，促進(jìn)學(xué)員用以致學(xué)，提升學(xué)習(xí)及應(yīng)用技能。

課程大綱
前言：什么是“經(jīng)營型組織”
1）發(fā)展邏輯：從賺錢、到高效賺錢，再到值錢
2）轉(zhuǎn)變認(rèn)知：企業(yè)的一半是經(jīng)營、一半是組織
3）組織本質(zhì)：組織驅(qū)動經(jīng)營，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)
上篇：戰(zhàn)略績效從“各干各”到“一盤棋
一、績效目標(biāo)：先有戰(zhàn)略、后有目標(biāo)
1）戰(zhàn)略不落地，所有老板心中共同的痛
2）戰(zhàn)略解碼：實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變”
3）績效目標(biāo)：從戰(zhàn)略，到組織目標(biāo)、個人目標(biāo)
二、組織績效：度量戰(zhàn)略、實現(xiàn)戰(zhàn)略
1、目標(biāo)制定：加減乘除、上下同欲
2、經(jīng)營分析：月度復(fù)盤、找到路徑
1）組織績效目標(biāo)的構(gòu)成
2）不僅要關(guān)注結(jié)果指標(biāo)，更要關(guān)注領(lǐng)先指標(biāo)
3）三步走，厘清組織目標(biāo)
4）實戰(zhàn)演練：美樂公司的組織目標(biāo)拆解
1）經(jīng)營分析會：作戰(zhàn)會議，集中力量打勝仗
2）會前有準(zhǔn)備、會中有討論、會后有落地
3）實戰(zhàn)演練：美樂公司的經(jīng)營數(shù)據(jù)分析
三、個人績效：各司其職、貢獻(xiàn)價值
1、目標(biāo)制定：注重結(jié)果、關(guān)注過程
2、績效輔導(dǎo)：季度溝通、成事達(dá)人
1）個人績效目標(biāo)的構(gòu)成
2）如何寫好個人績效目標(biāo)
3）三步走，厘清個人目標(biāo)
4）實戰(zhàn)演練：美樂公司的個人目標(biāo)拆解
1）用關(guān)懷凝聚團(tuán)隊、用戰(zhàn)爭錘煉團(tuán)隊
2）只布置不檢查輔導(dǎo)，不等于完成任務(wù)
3）績效反饋面談/實戰(zhàn)演練

下篇：薪酬激勵從“要我做”到“我要做”
一、薪酬預(yù)算：總量可控，提升人效
1）裁員：搞得雞飛狗跳，并未降本增效
2）用好345原則：既控住總額、又降低成本
3）三步法，實現(xiàn)345薪酬激勵
4）實戰(zhàn)演練：美樂公司的薪酬預(yù)算分析
二、薪酬體系：結(jié)構(gòu)合理、有競爭力
1、薪酬理念：
既有面子、又有里子
2、薪酬結(jié)構(gòu)：
固定少加、浮動多加
1）設(shè)計面子+里子薪酬體系，讓員工成為老板
2）薪酬哲學(xué)：以什么樣的原則進(jìn)行價值分配
2）薪酬定位：薪酬結(jié)構(gòu)/水平、內(nèi)外部公平性
1）參考內(nèi)外薪酬，設(shè)計薪酬框架
2）結(jié)合能力績效，確定員工薪資
3）基于調(diào)薪矩陣，進(jìn)行年度調(diào)薪
4）實戰(zhàn)演練：美樂公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
三、獎金機(jī)制：有效分錢、激發(fā)動力
1、獎金規(guī)則：
分灶吃飯，形成合力
2、中短獎金：
指哪打哪，打哪勝哪
3、長期激勵：
定向激勵，走得更遠(yuǎn)
1）獎金取決于公司業(yè)績、組織績效和個人績效
2）獎金總額方法：目標(biāo)法、提成法
3）不同崗位，需要不同的獎金規(guī)則，不能一刀切
1）前臺獎金：你激勵什么，就產(chǎn)出什么
2）中后臺獎金：大河有水，小河滿
3）CEO特別獎、獎金蓄水池（以豐補欠）
4）實戰(zhàn)演練：美樂公司銷售、中后臺等獎勵機(jī)制
1）長期激勵實施的五大坑、框架、原則
2）員工持股不如項目跟投
3）華為的TUP計劃

專家簡介
王秀梅
原平安陸金所HR總經(jīng)理阿里投資獨角獸副總裁
平安、阿里組織能力建設(shè)方法論萃取者
生態(tài)型組織能力建設(shè)專家
《組織羅盤》作者
【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
原平安資產(chǎn)管理公司人力資源部&企劃財務(wù)部總經(jīng)理，幫助平安資產(chǎn)實現(xiàn)萬億資產(chǎn)管理規(guī)模；
原平安陸金所人力資源部總經(jīng)理，幫助陸金所實現(xiàn)從0到1的突破，成為互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的領(lǐng)頭羊；曾任阿里投資的獨角獸凱京科技副總裁、紅杉資本投資的獨角獸華銳技術(shù)CHO。
既擔(dān)任過業(yè)務(wù)高管，又擔(dān)任過人力資源高管，是組織能力領(lǐng)域的專家，理論與實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，尤其擅長從業(yè)務(wù)的角度來理解組織能力。

經(jīng)營型組織公開課