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KPI目標(biāo)績(jī)效培訓(xùn)

課程背景：
員工績(jī)效管理對(duì)企業(yè)績(jī)效是至關(guān)重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績(jī)效管理對(duì)于經(jīng)理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對(duì)很多員工而言也是一年一次的過場(chǎng)，績(jī)效管理欠缺激勵(lì)性，沒有起到企業(yè)績(jī)效的引擎與保障。
近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)，做好績(jī)效管理，打造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)在必行。
如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)？如何正確設(shè)置考核指標(biāo)？公司、部門、個(gè)人的考核指標(biāo)如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的一致性？如何合理設(shè)置考核指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效如何做到平衡并相互促進(jìn)？如何區(qū)分績(jī)效責(zé)任避免考核扯皮？任務(wù)型指標(biāo)如何有效進(jìn)行量化？如何避免或減少考核者的評(píng)估誤差？
影響績(jī)效因素多且復(fù)雜，如何才能正確評(píng)價(jià)？如何評(píng)分以確保評(píng)價(jià)結(jié)果與事實(shí)一致？如何進(jìn)行有挑戰(zhàn)的績(jī)效面談反饋與輔導(dǎo)？本課程通過引入BSC（平衡計(jì)分卡）、KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)），以目標(biāo)為牽引力，以激勵(lì)為驅(qū)動(dòng)力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績(jī)效水平，可實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

課程收益：
● 績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、意義以及各級(jí)人員在績(jī)效管理中的角色與職責(zé)
● 掌握基于戰(zhàn)略的公司級(jí)的關(guān)鍵KPI指標(biāo)庫的建立，以及目標(biāo)的有效分解與傳遞，從公司級(jí)目標(biāo)到部門級(jí)目標(biāo)的有效分解，從部門級(jí)目標(biāo)到員工目標(biāo)的有效分解，如何給員工制定科學(xué)合理的KPI
● 掌握績(jī)效考核的正確操作與技巧,績(jī)效考核難點(diǎn)解析與應(yīng)對(duì)
● 掌握如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析與績(jī)效改進(jìn)
● 掌握績(jī)效面談的方法，如何達(dá)成目標(biāo)一致，如何對(duì)員工進(jìn)行正面激勵(lì)與建設(shè)性的負(fù)面反饋。
● 掌握提升員工績(jī)效，提升員工能力的方法。

課程對(duì)象：經(jīng)營(yíng)管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效管理專員、部門經(jīng)理、主管等

課程大綱
第一講：績(jī)效管理之PDCA
一、績(jī)效管理的意義
1、指明方向
2、員工價(jià)值*化，高績(jī)效文化
3、發(fā)現(xiàn)問題，解決問題
4、公司的戰(zhàn)略目標(biāo)落地
二、績(jī)效管理的困惑
1、績(jī)效考核是雞肋
2、科學(xué)性與合理性不足
案例分享：為什么企業(yè)績(jī)效KPI沒達(dá)成，員工的績(jī)效考核成績(jī)都很高？
三、各級(jí)人員在績(jī)效管理工作中的角色認(rèn)知
1、公司高層
2、直線部門經(jīng)理在績(jī)效管理PDCA各環(huán)節(jié)的職責(zé)
3、人力資源部
案例分享：小米績(jī)效管理價(jià)值基礎(chǔ)與考核導(dǎo)向

第二講：基于組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)分解與制定
一、公司級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)-BSC
1、經(jīng)營(yíng)結(jié)果指標(biāo)+客戶滿意度KPI
2、管理指標(biāo)KPI
3、人效指標(biāo)KPI
示例：知名企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)BSC
二、公司級(jí)目標(biāo)分解至部門
1、工具：任務(wù)矩陣法
2、部門的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)=公司目標(biāo)的分解+部門關(guān)鍵職責(zé)的補(bǔ)充
示例：典型部門研發(fā)/銷售/人事的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)
討論與分享：如何制定部門之間的協(xié)同指標(biāo)
*實(shí)踐分享：降成本指標(biāo)的分配與達(dá)成
三、員工年度關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)KPI的設(shè)定
工具：RASIC法
示范：由部門年度KPI到員工年度KPI的拆解與制定
四、目標(biāo)的有效推進(jìn)-員工月度KPI
1、員工月度關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)
1）關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)-年度指標(biāo)到月度指標(biāo)
2）制定達(dá)成月度指標(biāo)的關(guān)鍵任務(wù)
舉例：達(dá)成效率或缺陷率的關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)？
2、完整的典型崗位的關(guān)鍵月度績(jī)效目標(biāo)
示例：銷售人員的關(guān)鍵月度業(yè)績(jī)目標(biāo)KPI
示例：質(zhì)量工程師的關(guān)鍵月度業(yè)績(jī)目標(biāo)KPI
五、員工達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵因素
1、激勵(lì)員工對(duì)目標(biāo)的承諾
2、員工達(dá)成績(jī)效結(jié)果的模型
1）目標(biāo)的有效溝通
2）員工達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)力三要素

第三講：KPI績(jī)效考核實(shí)操-績(jī)效考核的難點(diǎn)解析
一、公正地考核員工的行為態(tài)度
1、多維度考核
2、分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
考核*實(shí)踐分享：?jiǎn)T工如何自評(píng)
二、績(jī)效目標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)
1、與公司目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性
2、與崗位關(guān)鍵職責(zé)的關(guān)聯(lián)性
三、績(jī)效考核評(píng)分方法
1、比值法
2、區(qū)間法
3、加減分法
案例：因?yàn)樵u(píng)分方法的不合理，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)沒有達(dá)成
四、考核評(píng)分趨中與趨高
1、原因分析
2、強(qiáng)制分布的合理操作
3、考核結(jié)果校準(zhǔn)
討論：管理者給員工的績(jī)效考核打分普遍偏高的原因？
五、績(jī)效考評(píng)的公正性
1、各崗位的KPI難度不一
2、各部門管理者的評(píng)分松嚴(yán)程度不一
3、考評(píng)數(shù)據(jù)的有效性
4、管理者的主觀評(píng)價(jià)/打人情分/評(píng)分差不多
案例分析：如何確保各部門考核的公平性？
典型績(jī)效考核案例分享

第四講：績(jī)效考評(píng)面談與反饋
一、績(jī)效考評(píng)面談
1、管理者為什么不喜歡績(jī)效考評(píng)面談？
2、兩種績(jī)效考評(píng)面談方式（視頻）-區(qū)別在在哪里？
二、績(jī)效考評(píng)面談的四個(gè)方面
1、階段性的目標(biāo)達(dá)成情況并評(píng)分
2、下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面
1）正面反饋溝通的JAPR工具
小測(cè)試：你是激勵(lì)大王還是冷漠殺手？
2）績(jī)效改進(jìn)溝通的工具：五星指南法
3、對(duì)下屬的輔導(dǎo)及績(jī)效改進(jìn)
4、下階段工作目標(biāo)的溝通
三、績(jī)效面談的挑戰(zhàn)與面談技巧
1、針對(duì)A類員工（優(yōu)秀員工）的考評(píng)面談技巧
2、針對(duì)B類員工（業(yè)績(jī)平平員工）的考評(píng)面談與技巧
3、針對(duì)C類員工（落后員工）的考評(píng)面談挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)
角色扮演與演練
工具：針對(duì)A/B/C類員工的績(jī)效考評(píng)面談提綱
四、輔導(dǎo)與績(jī)效改進(jìn)
1、績(jī)效面談也是輔導(dǎo)下屬與績(jī)效改進(jìn)的*機(jī)會(huì)
2、輔導(dǎo)下屬的四步法-GROW模型
角色扮演：如何使用GROW模型輔導(dǎo)績(jī)效不達(dá)標(biāo)的下屬肖明？
五、績(jī)效考評(píng)面談的挑戰(zhàn)
1、員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不認(rèn)同
2、員工認(rèn)為不公平
3、員工接受負(fù)面評(píng)價(jià)的典型反應(yīng)
角色扮演：如何應(yīng)對(duì)如上挑戰(zhàn)的回應(yīng)
工具：績(jī)效考評(píng)面談的標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)
六、成功績(jī)效溝通的5點(diǎn)建議

第五講：績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì)
一、績(jī)效結(jié)果與漲薪的關(guān)聯(lián)
1、漲薪原則：為業(yè)績(jī)付薪
2、績(jī)效系數(shù)與漲薪方案
實(shí)踐分享：某知名企業(yè)的漲薪與績(jī)效結(jié)果矩陣表
二、績(jī)效工資設(shè)計(jì)
1、如何計(jì)算個(gè)人績(jī)效系數(shù)
2、如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資比例
3、什么是獎(jiǎng)金制
示例：生產(chǎn)員工及研發(fā)人員的績(jī)效工資設(shè)計(jì)
三、其它激勵(lì)方式
1、績(jī)效積分
2、認(rèn)可與表揚(yáng)
3、晉升與培訓(xùn)
四、低績(jī)效員工的管理
1、設(shè)置績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
2、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)
3、低績(jī)效員工的退出
*實(shí)踐分享：低績(jī)效員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

第六講：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)
一、員工績(jī)效與員工能力
1、關(guān)鍵崗位的能力要求
2、分析員工的能力優(yōu)劣勢(shì)
案例分析：生產(chǎn)主管的關(guān)鍵能力分析、質(zhì)量工程師的關(guān)鍵能力分析
二、員工能力的發(fā)展
1、員工能力發(fā)展的3E模型（1-2-7模型）
2、績(jī)效改進(jìn)的方法
1）師徒制
2）現(xiàn)場(chǎng)工作坊
3）錯(cuò)誤案例匯總分析
4）行業(yè)交流
5）供應(yīng)商學(xué)習(xí)交流
6）參與試制
現(xiàn)場(chǎng)演練：根據(jù)3E模型，制定績(jī)效改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃

KPI目標(biāo)績(jī)效培訓(xùn)