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識(shí)人選人能力培訓(xùn)

授課對(duì)象：
全體面試官、HR工作者。

課程背景：
——簡(jiǎn)歷酷炫，光芒閃閃，不知道從何處開問，怎么辦？
——所有的問話，回的都很好，但判斷不了是不是TA的真心話，怎么辦？
——問了一堆問題，感覺很好，但是判斷不了TA合不合適，怎么辦？
——同一個(gè)候選人，有人說好，有人說不好，怎么辦？
——簡(jiǎn)歷好，面試也好，可一入職怎么用都不好，怎么辦？
——上個(gè)星期剛給的招聘需求，今天就問人什么時(shí)候到位，怎么辦？

培訓(xùn)目標(biāo)：
-幫助學(xué)員——
-能區(qū)分面試中的心理認(rèn)知偏差
-能識(shí)別常見問題的回答套路
-能描述人才畫像的構(gòu)建步驟
-能運(yùn)用所學(xué)快速看透簡(jiǎn)歷
-能列出面試問話提綱
-能運(yùn)用提問、追問技巧探詢候選人的知識(shí)技能、素質(zhì)能力、價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)
-能意識(shí)到統(tǒng)一面試評(píng)分的重要性
-能運(yùn)用公式進(jìn)行招聘評(píng)估

課程大綱：
中小企業(yè)人才引進(jìn)策略
1、中小企業(yè)的人才引進(jìn)原則
-階段性原則
-價(jià)值第一原則
2、明晰與大廠在人才引進(jìn)上的不同點(diǎn)
-渠道側(cè)重不同
-吸引力不同導(dǎo)致的動(dòng)機(jī)不同
-人才標(biāo)準(zhǔn)取舍不同
工具：不同發(fā)展階段人才任務(wù)清單、招聘決策模型、崗位矩陣
（如學(xué)員主體為中小企業(yè)HR，則加上此節(jié)大綱）

一、招聘為什么會(huì)選錯(cuò)人？
1、找工作能力VS做工作能力
-學(xué)歷、禮儀、口頭表達(dá)……它們是找工作能力還是做工作能力？
2、網(wǎng)絡(luò)養(yǎng)成的面霸
-面試常見問題的回答套路
離職原因、加班出差、個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)……
3、與生俱來的心理偏差
-暈輪效應(yīng)/光環(huán)效應(yīng)、首因效應(yīng)/第一印象、刻板印象、類我效應(yīng)、次序差異
4、從表象痛點(diǎn)——本質(zhì)原因
-缺乏對(duì)人才的識(shí)別及評(píng)估能力

二、什么樣的人最合適？
1、招聘為什么要關(guān)注冰山下的部分？
-冰山模型的由來
-放寬冰山上，嚴(yán)守冰山下
2、我們需要什么樣的人？
-崗位人才畫像三步走
-應(yīng)屆生人才畫像
3、如何統(tǒng)一內(nèi)部語言？
-考察項(xiàng)的行為分級(jí)認(rèn)知統(tǒng)一
4、如何設(shè)計(jì)面試題庫？
工具：冰山—勝任力模型、人才畫像
案例：外交官的兩次選拔、兩個(gè)優(yōu)秀的機(jī)長(zhǎng)、谷歌最好的面試問題

三、如何招到最合適的人？
1、看簡(jiǎn)歷的正確姿勢(shì)有哪些？
-核心重點(diǎn)瀏覽
-對(duì)標(biāo)人才畫像，設(shè)定考察要點(diǎn)
-設(shè)計(jì)問話框架
2、如何做到“擅觀察”？
-微表情
-微反應(yīng)
3、如何展開面試問話？
-掌握各考察項(xiàng)的提問切入點(diǎn)——聚焦
誠信正直、吃苦耐勞、好學(xué)上進(jìn)、溝通協(xié)作……
-掌握深入追問技能——問我所需
如何判斷候選人的素質(zhì)能力？ 
如何判斷候選人的價(jià)值觀？ 
如何判斷候選人的工作動(dòng)機(jī)？
如何判斷候選人與自己內(nèi)心的關(guān)系？
如何判斷候選人與周邊他人的關(guān)系？
如何判斷候選人對(duì)于未來目標(biāo)的管理能力？
如何判斷修選人對(duì)自己過往經(jīng)歷的反思和改善能力？
4、如何進(jìn)行評(píng)估決策？
-統(tǒng)一面試評(píng)估表
-認(rèn)真記錄，做好評(píng)分
-面試官意見不統(tǒng)一時(shí)的跳出標(biāo)準(zhǔn)
-面試官意見一致時(shí)的細(xì)節(jié)溝通
工具：面試問題庫、OBER提問法則、STAR追問法則、FACT追問法則、面試評(píng)估表
案例：我遭遇的面霸、好員工的離職

四、如何進(jìn)行招聘評(píng)估？
1、招聘運(yùn)營(yíng)：持續(xù)提升與優(yōu)化
-跟蹤招聘工作
-聚焦招聘重點(diǎn)
-診斷原因
2、招聘價(jià)值：價(jià)值體現(xiàn)與決策
-招聘支持決策
-招聘價(jià)值體現(xiàn)
3、招聘管理的全局觀
-上游思維
-系統(tǒng)思考
工具：招聘漏斗、招聘分析模型、各類評(píng)估公式、系統(tǒng)思考模型
案例：CEO的創(chuàng)意招聘、到哪里找愿意外駐非洲的業(yè)務(wù)員？怎么也招不到的機(jī)長(zhǎng)

講師介紹：
崔永瑋老師：
教育及資格認(rèn)證：
-高級(jí)講師
-工業(yè)和信息化部授予中小企業(yè)管理咨詢服務(wù)專家
-國(guó)家二級(jí)培訓(xùn)師 
-國(guó)家二級(jí)人力資源管理師
講師經(jīng)歷及專長(zhǎng)： 
-曾任南京愛德印刷 人力資源部負(fù)責(zé)人
-曾任愛德基金會(huì) 辦公室主任
-崔老師15年企業(yè)人力資源管理、咨詢管理及培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)，積累了豐富的管理實(shí)戰(zhàn)案例，幫助多家不同類型的企業(yè)搭建人力資源管理模塊體系，并輔導(dǎo)落地。
-曾服務(wù)于中國(guó)薄紙印刷“隱形*”企業(yè)，服務(wù)期間，企業(yè)產(chǎn)值由7千萬增至4.4億。
主要業(yè)績(jī)：
1、從“0”到“1”構(gòu)建并發(fā)展人力資源部；
2、成立培訓(xùn)中心，組建內(nèi)部師資力量，完成內(nèi)部培訓(xùn)資料的粹取優(yōu)化，關(guān)鍵人才培養(yǎng)滿足公司成長(zhǎng)需要；
3、領(lǐng)導(dǎo)招聘面試，培養(yǎng)面試官，同時(shí)采取多種用工形式，保證公司在“做大做強(qiáng)“過程中的人才供給；
4、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)牽頭多部門，建立工序定額、生產(chǎn)崗位分級(jí)、計(jì)件工資動(dòng)態(tài)調(diào)整體系，逐步規(guī)范計(jì)件、計(jì)時(shí)薪酬管理； 
5、分管信息中心，對(duì)接業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、物流等部門在數(shù)據(jù)整理、分析、決策上的實(shí)際需求，并根據(jù)企業(yè)管理所需動(dòng)態(tài)優(yōu)化信息系統(tǒng)。
-任職咨詢項(xiàng)目經(jīng)理期間，完成人才盤點(diǎn)、績(jī)效管理、招聘管理，薪酬管理等項(xiàng)目模塊11例，項(xiàng)目款全部收回，客戶覆蓋制造、房地產(chǎn)、零售、傳媒、工程等行業(yè)。
主要業(yè)績(jī)：
1、完成4家企業(yè)+協(xié)助1家企業(yè)的人才盤點(diǎn)體系構(gòu)建，包括素質(zhì)模型建立、360度評(píng)估、大五人格測(cè)評(píng)、盤點(diǎn)校準(zhǔn)及結(jié)果應(yīng)用輔導(dǎo)；
2、完成2家企業(yè)的招聘體系搭建，包括人才畫像擬訂、面試官培養(yǎng)+認(rèn)證、招聘體系優(yōu)化； 
3、完成2家企業(yè)的績(jī)效體系搭建，包括戰(zhàn)略解碼、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)（指標(biāo)研討、面談培訓(xùn)）；
4、完成3家企業(yè)的薪酬體系優(yōu)化，包括體系診斷、寬帶薪酬設(shè)計(jì)（測(cè)算、制度、培訓(xùn)）。
崔老師從基層員工做起，一步步走上管理崗位、咨詢崗位，在15年的管理實(shí)踐及咨詢服務(wù)中，既鉆研西方的管理理論和實(shí)施工具，又結(jié)合中國(guó)的傳統(tǒng)智慧及各家企業(yè)的不同特質(zhì)，摸索出實(shí)事求是、系統(tǒng)思考的人力資源管理難題解決思路，并引導(dǎo)有效實(shí)施，獲得企業(yè)及客戶的一致好評(píng)。
崔老師現(xiàn)致力于中國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理升級(jí)事業(yè)，幫助中國(guó)中小企業(yè)全面提升、突破管理瓶頸、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)，為中華民族的偉大復(fù)興貢獻(xiàn)一份力量！
授課風(fēng)格：
對(duì)人力資源各模塊管理內(nèi)容有獨(dú)到見解，擅長(zhǎng)引導(dǎo)式授課，案例新穎，多為親身經(jīng)歷，能激發(fā)學(xué)員深入思考、著手實(shí)踐，課程落地性強(qiáng)。

識(shí)人選人能力培訓(xùn)