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上海教練式培訓
 
錨點一、目標
全體管理者參與績效指標，考核規(guī)則的制定，共同承諾績效管理體系的執(zhí)行。
錨點二、對象
1、企業(yè)董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)
2、企業(yè)中層管理者、業(yè)務(wù)部門負責人
錨點三、形式——大沙盤
按業(yè)務(wù)單元組成培訓方陣，進行沙盤演練，用真實的場景體驗績效管理的各個環(huán)節(jié)。
錨點四、產(chǎn)出——績效體系
管理干部群策群力，共同參與，制定出一套符合公司實際的、可操作、能落地的績效管理體系。
 
錨點五、課程大綱
錨點第一部分 沙盤體驗——可復制的績效模式
1、案例：某制造公司績效考核難題
2、討論：為什轟轟烈烈的績效管理流于形式？
3、沙盤：績效管理實景體驗
一根軟肋：關(guān)鍵人物未上場
六處硬傷：指標不支持戰(zhàn)略
刻舟求劍：管理模式滯后于員工需求
問責系統(tǒng)：糾結(jié)缺點讓員工厭煩
4、反思：互聯(lián)網(wǎng)時代需要什么樣的績效模式？
5、導入：可復制的績效模式
 
錨點第二部分 戰(zhàn)解碼——將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為考核指標
1、實景案例：是戰(zhàn)略，還是風箏
2、思考討論：為什么戰(zhàn)略目標總是不能落地？
3、工具導入：戰(zhàn)略解碼
平衡計分卡與戰(zhàn)略地圖
戰(zhàn)略、目標、指標的轉(zhuǎn)化技術(shù)
目標分解流程
4、工具練習：應(yīng)用《目標分解法》對上述案例目標進行分解
5、工具落地：應(yīng)用《目標分解法》將本公司2016年的目標分解到崗位
 
錨點第三部分 指標提煉——萃取崗位的DNA
1、典型案例：奇怪的病號
2、思考討論：為什么績效考核后員工怠工？
3、工具導入：分類萃取法
操作崗位-QQTC法
銷售崗位-產(chǎn)出倒推法
管理崗位-羅列篩選法
研發(fā)崗位-雙核提取法
4、工具練習：應(yīng)用產(chǎn)出到推法提煉業(yè)務(wù)崗位的關(guān)鍵績效指標
5、落地應(yīng)用：應(yīng)用《績效指標提煉技術(shù)》提煉本單位關(guān)鍵崗位績效指標
 
錨點第四部分 明生五問模型——教練式績效輔導
1、典型案例：員工業(yè)績低，責任在領(lǐng)導
2、思考討論：如何激發(fā)員工完成目標的動力？
3、工具導入：明生績效輔導五問模型
傳統(tǒng)績效輔導的誤區(qū)
錨點錨點錨點錨點以領(lǐng)導為中心
錨點錨點錨點錨點以命令為手段
明生績效輔導五問模型
錨點錨點錨點錨點鎖定目標
錨點錨點錨點錨點引導提問
錨點錨點錨點錨點激發(fā)動力
角色扮演：應(yīng)用《明生五問模型》模擬主管對小張進行績效輔導
工具應(yīng)用：應(yīng)用《明生五問模型》對真實的下屬進行績效輔導
 
錨點第五部分 明生質(zhì)化技術(shù)——破解定性指標密碼
1、典型案例：軟指標，難倒了硬漢
2、思考討論：不能量化的指標如何考核？
3、工具導入：明生定性指標質(zhì)化技術(shù)
強制分布的錨定技術(shù)
配對比較的量化技術(shù)
定性指標的質(zhì)化技術(shù)
考核結(jié)果的平衡技術(shù)
4、工具練習：質(zhì)化定性指標
5、工具應(yīng)用：應(yīng)用《定性指標質(zhì)化技術(shù)》對本部門定性指標進行質(zhì)化
 
錨點第六部分 明生五談模型——結(jié)構(gòu)化績效面談
1、典型案例：績效面談，還是面癱
2、思考討論：在績效面談中，管理者和員工的期望值分別是什么？
3、工具導入：明生績效面談五談模型
績效面談中雙方心理分析
績效面談的四大要件
主管與員工面談前的準備工作
明生績效面談五談模型
四種不同類型員工績效面談的技巧
4、角色扮演：應(yīng)用《明生五談模型》模擬主管對張三的績效面談
5、工具應(yīng)用：應(yīng)用《明生五談模型》對真實的下屬進行績效面談
 
錨點第七部分 績效改進——績效持續(xù)提升的推進器
1、典型案例：是不能完成，還是不想完成
2、思考討論：如何讓張力本季度業(yè)績提升到100%
3、工具導入：績效改進步驟
探索差距，發(fā)現(xiàn)原因
選擇措施，設(shè)計方案
優(yōu)化措施，整合方案
學習方法，應(yīng)用方案
4、工具練習：應(yīng)用《績效改進步驟》幫助張力進行績效改進
5、工具應(yīng)用：應(yīng)用《績效改進步驟》幫助真實的下屬進行績效改進
 
錨點第八部分 激勵機制——營造具有特色的績效文化
案例：難分配的年終獎
2、討論：為什么工資增加卻不能調(diào)動員工的積極性？
3、點評：激勵機制設(shè)計
激勵機制動力模型
人力資源價值平衡模型
考核結(jié)果應(yīng)用矩陣
布朗德-薪酬四葉模型
4、練習：如果你是彭總，你如何對員工進行激勵？
5、落地：應(yīng)用上述工具設(shè)計公司的激勵機制
錨點第九部分 學習成果檢驗
考試通關(guān)：評審通過學員設(shè)計的本單位績效方案
 
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