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■人力資源工作的價值是什么？

這是很多從業(yè)者在思考的問題。人力資源工作的價值分為直接和間接兩大部分。用一句話來說，人力資源工作的價值，是直接打造企業(yè)的人才供應(yīng)鏈，進(jìn)而間接支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與指標(biāo)的落地。

■什么是人才供應(yīng)鏈？

試想，如果你是公司老板，當(dāng)你打算做一個新的項(xiàng)目或者進(jìn)入一個新的區(qū)域時，你的腦海里想的是什么？答案可歸結(jié)為4個方向：戰(zhàn)略方向?qū)Σ粚?、指?biāo)如何能達(dá)成、有沒有人、人是否好用。而“有沒有人+人是否好用”，指的就是人才供應(yīng)鏈——這是人力資源的關(guān)鍵業(yè)務(wù)成果，無論你把人力資源切分為傳統(tǒng)的六大模塊，還是按照業(yè)務(wù)流切分為“選育用留”，抑或是按照業(yè)務(wù)功能切分為“三支柱”，它都是這件事的本質(zhì)。人力資源工作是以人為核心，以業(yè)務(wù)為動力的。

所有人才工作的基本前提，都是助推業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地及指標(biāo)達(dá)成。

務(wù)實(shí)地界定自身存在的意義，是所有人力資源工作的原點(diǎn)。

■人才培養(yǎng)工作的目的是什么？

簡單來說，人才培養(yǎng)工作是通過對人才供應(yīng)鏈的“數(shù)量缺口補(bǔ)充+產(chǎn)品品質(zhì)打造”來支撐公司的戰(zhàn)略和運(yùn)營指標(biāo)落地的。數(shù)量缺口補(bǔ)充，就是為了應(yīng)對業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的“有沒有人”的問題，人才梯隊(duì)、后備干部隊(duì)伍、管培生項(xiàng)目等都屬于這一類；產(chǎn)品品質(zhì)打造，就是為了應(yīng)對隨之而來的“人否好用”的問題，在職人員專業(yè)技能培養(yǎng)、問題研討、新員工適崗、干部晉升后的培訓(xùn)等都屬于這一類。

■希望這門從業(yè)務(wù)視角出發(fā)分析及建設(shè)人才培養(yǎng)體系的課程，能夠真正地從實(shí)操、落地的角度給學(xué)員帶來啟發(fā)和新思維，跳出“專業(yè)的深井”，真實(shí)地思考業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)指標(biāo)之下的人才管理及培養(yǎng)體系建設(shè)問題。

 

●基于業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)、戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)任務(wù)下的培訓(xùn)體系建構(gòu)、成果打造、培訓(xùn)體系、講師建設(shè)、行動學(xué)習(xí)、場景化教學(xué)、效果打造、客戶運(yùn)營等諸多經(jīng)典培訓(xùn)管理場景，在認(rèn)知上系統(tǒng)提升；

●學(xué)習(xí)如何打造基于業(yè)務(wù)的培訓(xùn)體系，提升培訓(xùn)對業(yè)務(wù)、人才培養(yǎng)的推動力，助力戰(zhàn)略落地及業(yè)務(wù)成果；

●學(xué)習(xí)如何培養(yǎng)一批有極強(qiáng)業(yè)務(wù)思維、密聯(lián)業(yè)務(wù)、產(chǎn)生業(yè)務(wù)成果的培訓(xùn)管理者及內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)；

 

課程適合：企業(yè)中高階培訓(xùn)管理者、企業(yè)大學(xué)高管、HRBP、業(yè)務(wù)型內(nèi)部講師

 

課程互動開場：報到與期待（Ice Breaking） 

說明：用有趣的活動來幫助大家做課前熱身，并讓每個學(xué)員集中到課程的主題及目標(biāo)上，進(jìn)入課程的學(xué)習(xí)中。

第一單元：基于業(yè)務(wù)的培訓(xùn)體系建設(shè)與創(chuàng)新 

人才戰(zhàn)略是一家公司除了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之外最主要的考量要素。人才戰(zhàn)略就是企業(yè)管理者通過戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃及前瞻性的管理，確保組織能力與工作流程能夠在適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)、適當(dāng)?shù)臅r機(jī)可持續(xù)地提供適當(dāng)?shù)娜瞬?，以滿足短期及長期的商業(yè)目標(biāo)。簡單來說：人才是最應(yīng)該先行的業(yè)務(wù)。對人才的思考，應(yīng)該是一種戰(zhàn)略性、前瞻性的思考。

【導(dǎo)入】對人才戰(zhàn)略與人才供應(yīng)鏈的基本思路    

我們有哪些培訓(xùn)痛點(diǎn)、如何解除？ 

基于人才戰(zhàn)略定位思考：人力資源的三大“原罪” 

【案例】在這樣的情況下的培訓(xùn)你怎么做？

 培訓(xùn)的關(guān)鍵目的：企業(yè)人才供應(yīng)鏈 

人才供應(yīng)鏈的關(guān)鍵：“有沒有人”+“好不好用” 

【案例】“將與鷹”系列人才培養(yǎng) ?我們自身的培訓(xùn)體系構(gòu)建思路如何形成？ 

企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)全景圖

 

從商業(yè)的視角看，我們的用戶應(yīng)該對培訓(xùn)擁有最終解釋權(quán)，能夠從需求端、成果端驗(yàn)證培訓(xùn)的效果。而事實(shí)證明，單純地根據(jù)大面積員工調(diào)研來推導(dǎo)培訓(xùn)需求定位是無邏輯的、錯誤的。不少培訓(xùn)管理崗被這個邏輯誤導(dǎo)，跳進(jìn)了一個又一個“天坑”。如何讓培訓(xùn)需求的設(shè)計(jì)回歸“有用”的軌道？ 

【案例】這次的培訓(xùn)問題出在什么地方？ 

培訓(xùn)的兩個關(guān)鍵思維：誰是真的用戶？我們產(chǎn)出什么？ 

【工具】三種推導(dǎo)出培訓(xùn)體系/規(guī)劃的方法 

關(guān)鍵崗位培養(yǎng)的內(nèi)部邏輯：學(xué)習(xí)+實(shí)踐+評估 

培訓(xùn)體系的打造：分階段、專注、* 

【案例】索尼PSP的市場調(diào)研給我們的啟示 

關(guān)于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)調(diào)研的“坑”&關(guān)于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果的評估：培訓(xùn)項(xiàng)目如何落地？成果是什么？

 

講師也屬于內(nèi)部人才的一種，也需要符合人才的標(biāo)準(zhǔn)，符合人才管理的邏輯。那么，我們?nèi)绾螐娜肆Y源的“選、育、用、留”的角度，來打造內(nèi)部講師平臺生態(tài)圈呢？在這個生態(tài)圈的打造過程中，我們會涉及內(nèi)部講師建設(shè)操盤當(dāng)中各個方面的問題。 

內(nèi)部講師的四項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)與突破 

觀點(diǎn)：知者為師、答疑解惑

選、育、用、留：打造內(nèi)部講師平臺生態(tài)圈 

選：誰來做、做什么；育：怎么做、什么要求； 

用：日常激活、動力激勵；留：講師池動態(tài)管理 

【案例】快速培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師的關(guān)鍵

 

當(dāng)代*教學(xué)設(shè)計(jì)與教學(xué)技術(shù)專家家戴維·梅里爾(M. David Merrill)認(rèn)為，教學(xué)要達(dá)到3E性能“Effective，Efficient，Engaging”，即學(xué)習(xí)效果好、效率高、學(xué)習(xí)者參與學(xué)習(xí)的熱忱及主動性強(qiáng)。一堂好課的價值體現(xiàn)在其是否能更好地幫助學(xué)生獲得解決實(shí)際中遇到問題的知識和技能，而非在其光鮮的外表和漂亮的多媒體形式。培訓(xùn)師/講師的工作在于開發(fā)那些真正關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)，并能夠保證效果、效率和參與性的教學(xué)策略。。       

我們的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)方法可以有哪些創(chuàng)新？ 

培訓(xùn)目標(biāo)的*歸屬——有用&以問題為核心：解決問題，就是*學(xué)習(xí) 

學(xué)與教的觀點(diǎn)：體驗(yàn)感x參與感=獲得感 

多種學(xué)習(xí)形式：實(shí)地作戰(zhàn)演練、群策群力、案例/經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)、課堂培訓(xùn)等方法的采用 

微行動學(xué)習(xí)法在培訓(xùn)中的應(yīng)用 

小微案例教學(xué)法在培訓(xùn)中的應(yīng)用 

【工具】無所不能的“*”框架 

對培訓(xùn)成果的界定：數(shù)據(jù)級（有用度）、發(fā)布級、組織改善級