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深圳招聘人才培訓

【課程背景】：
招聘過程中，甄選人才是關鍵，是難點。其中，最難的不是如何考察應聘人員的任職資格，而是應聘人員的潛在素質。
個人的能力主要由兩部分組織，即業(yè)務能力和潛在素質。人們在招聘、評價、在選擇職業(yè)和確定職業(yè)發(fā)展生涯、乃至高考選擇專業(yè)的過程中，都強烈地希望了解他人或自己的潛在素質以及對某些職業(yè)和工作的適應性；為抉擇提供參考。然而，要清楚而較為準確判斷潛在素質狀況的難度較大，若沒有做過專門的訓練和一定的實踐，一般是不易把握的。
在大量的管理和咨詢實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)往往受到以下管理方面的困惑：
1.不知道如何進行潛在素質測評。在招聘過程中，甄選人才是關鍵，是難點。其中，最難的不是如何考察應聘人員的任職資格，而是應聘人員的潛在素質。但在人才測評中很多企業(yè)重業(yè)務能力、輕潛在素質，不知道如何進行素質測評
2.對人的識別沒有把握，招的人不合適，沒有相應的理論與方法指導。
3.關鍵崗位的用人決策的依賴直覺與個人經驗，由于缺乏有效的標準和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國內管理人員招聘成功率不足50%；
4.對人的識別沒有把握，面試后無法判定，缺乏工具和依據(jù)，用人部門與HR部門對人的判斷上常出現(xiàn)分歧；
5.招不到合適的人；

【課程收益】：
1、了解人才的價值與招聘的重要性
2、什么是“素質冰山”與什么是任職資格。
3、系統(tǒng)掌握通用潛在素質的定義與行為（課程重點）。
4、系統(tǒng)掌握職位分類方法。
5、系統(tǒng)掌握潛在素質模型建立方法、工具（課程重點）。
6、系統(tǒng)了解人才測評的與方法（課程重點）。
7、掌握結構化行為面試的技巧與方法（課程重點）。
8、掌握評價中心進行人才測評的方法與技術（課程重點）。

【課程大綱】：
序言：
1、作出高質量的人事決策難度很大
2、選擇一個錯誤的人所付出的代價

第一部份、如何設計素質模型
一、什么是素質模型
1.現(xiàn)場討論：猜猜他是誰？
2.素質的提出
3.素質冰山模型
4.案例討論：醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事
5.素質模型
二、常用素質
1.管理類素質模型（小電影案例分析）
2.成就欲（小電影案例分析）
3.影響力（小電影案例分析）
4.責任心（小電影案例分析）
5.堅韌性（小電影案例分析）
6.其他常用素質（小電影案例分析）
三、素質模型設計
1.素質模型建立的一般流程
2.行為事件訪談法（BEI）
3.現(xiàn)場練習：指出哪些行為屬于行為事例
4.現(xiàn)場模擬：BEI訪談現(xiàn)場模擬
5.素質編碼
6.現(xiàn)場研討：素質編碼
7.素質編碼統(tǒng)計分析
8.素質等級統(tǒng)計分析
9.建立過渡模型
10.案例：某公司技術類素質項目
11.驗證素質模型

第二部份、如何進行人才測評
四、什么是人才測評
1.小故事：曾國藩擇婿
2.人才測評技術
3.人才測評常用方法介紹
4.360°反饋評估
五、評價中心
1.評價中心技術介紹
2.無領導小組
3.LGD的操作要求
4.現(xiàn)場練習：無領導小組討論
5.角色扮演
6.現(xiàn)場練習：角色扮演
7.文件筐
8.文件筐測驗的內容
9.案例分析
六、結構化行為面試
1.小電影：對這二次面試有何看法
2.傳統(tǒng)面試的不足
3.BEI面試
4.行為式問題的步驟
5.現(xiàn)場練習：哪些是完整的行為事例
6.如何識破應聘者的謊言
7.現(xiàn)場練習：BEI面試
8.BEI面試中應該避免的誤區(qū)
9.360度反饋
七、人才測評案例分享

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